Centar za procjenu nevjerojatne metode procjene situacije

Radna okolina postaje sve konkurentnija. Isto tako, nije lako izabrati pravog kandidata za svaki posao. Sada postoje različite metode odabira. U ovom članku upućujemo na jednu od najnovijih, koja, osim toga, olakšava predviđanje ponašanja kandidata u određenim situacijama: centar za procjenu.

Kako odabrati pravog kandidata? Kakve sklonosti vrijednosti? Koje korake treba slijediti? Kako se provodi testiranje situacijske procjene i koliko je učinkovit? Što trebam učiniti u intervjuu kao što je ovaj ako tražim posao?? Centar za ocjenjivanje je proces obogaćivanja, znajući ga pomaže riješiti ova pitanja.

U ovom članku sustav ocjenjivanja kompetencijama koji se sve više koristi u aktualnosti. Činjenica da ga poznajemo pruža alate za zapošljavanje, ali i kao tražitelj posla. 

"Centar za ocjenjivanje je logičan proces koji koristi vještine promatranja, označavanja, kategorizacije i / ili klasifikacije i vrednovanja ponašanja kandidata u danom procesu".

-Mariela Díaz Pinilla-

Centar za procjenu, o čemu se radi?

Centar za ocjenjivanje je oblik ocjenjivanja radnih sposobnosti. Ime mu dolazi od engleskog, što znači centri selekcije. Naglašava promatranje i bilježenje ponašanja koje osoba pokazuje, a koja se razvija iz primjene situacijskih testova.

Različiti evaluatori specijalizirani za ovu tehniku ​​su odgovorni za procjenu kompetencija kandidata. Da bi se to postiglo, oni oblikuju situaciju u kojoj se njihov učinak promatra i kroz koju se namjerava predvidjeti kako se razvija u sličnoj situaciji tipičnoj za posao za koji se predlaže..

Postoje testovi koji se razlikuju ovisno o karakteristikama ponuđenog mjesta. Sada dobro, da bi bio centar za procjenu, uvijek bi trebao biti trenutak simulacije. Osim toga, situacija koja se javlja mora biti vrlo blizu mogućoj stvarnoj poziciji da se zauzme.

To je proces koji omogućuje registriranje, klasifikaciju, analizu i procjenu kompetencija koje su pokazali kandidati. Glavne karakteristike Centra za ocjenjivanje su sljedeće:

• Alat za upravljanje.
• Primjenjuje se u grupi.
• Ona se prilagođava kompetencijama svake organizacije.
• Poželjno je da sudjeluje 3 do 12 kandidata.
• Traje od 4 do 8 sati.
• Može se primijeniti na različite sesije.
• Sastoji se od moderatora, promatrača i sudionika.
• Sudionici imaju istu priliku pokazati kompetencije.
• Moguće je kombinirati tu tehniku ​​s drugim psihotehničkim testovima.

Sada dobro, Osoba zadužena za provedbu metodologije može osmisliti testove. Da biste to učinili, morate uzeti u obzir vještine potrebne za radno mjesto, vještine koje tražite i koje su povezane s ciljevima organizacije. Osim toga, ona mora biti rigorozna kada slijedi zahtjeve metodologije.

Najtraženije vještine u centru za ocjenjivanje

Korporativne kompetencije su vještine, znanje, stavovi i vještine koje definira tvrtka ili organizacija. Oni trebaju odražavati njihove vrijednosti, usluge, obrasce ponašanja i upravljanje strateškim ciljevima. Osim toga, te kompetencije, kada se razvijaju, trebale bi doprinijeti produktivnosti organizacije.

Na primjer, prodajno poduzeće će morati svoje poduzetnike imati sposobnost vodstva. tada, hi specifične kompetencije za svako radno mjesto. I važno je analizirati ih s tri gledišta:

• spoznajni. Riječ je o spoznaji da osoba mora imati određenu poziciju.
• tehničar. Ta znanja i specifične vještine pozicije moraju zauzeti.
• stavova. To su stavovi osobe koji pokazuju svoju sposobnost da brzo i učinkovito postignu rezultate. Također, dio su osobnih osobina koje služe pojedincu da razvija svoj rad.

Tijekom godina tvrtke traže određene kompetencije. Pokazat ćemo vam neke od najtraženijih:

• Stav službe. Rasporedite ideje, emocije i ponašanja u odnosu na potrebe klijenta.
• Upravljanje vremenom. Sposobnost planiranja, organiziranja i uspostavljanja strategija koje minimiziraju i optimiziraju vrijeme aktivnosti.
• Verbalna sposobnost. Sposobnost da se učinkovito izrazi, dokazujući profesionalni i tehnički jezik, prema njihovoj razini, iskustvu i položaju.
• Numerička analiza. Sposobnost točne analize, sistematizacije i prikaza numeričkih podataka.
• samokonrola. Sposobnost upravljanja emocijama, mislima i ponašanjem u situaciji.
• Sposobnost učenja. Sposobnost stjecanja novih znanja, korištenja u radnoj praksi.
• kreativnost. Sposobnost generiranja novih ideja unutar radnog okruženja.
• slušanje. Spremnost na razumijevanje i primanje informacija.
• etika. Sposobnost internaliziranja normi i moralnih načela tvrtke i njenog položaja.
• vjernost. Imati osjećaj pripadnosti.

Centar za procjenu, kako se to radi??

Osoba zadužena za odabir kandidata i njihov tim su oni koji moraju odlučiti koje će radnje poduzeti prije, za vrijeme i nakon centra za ocjenjivanje. Pokazat ćemo vam što je proces:

• prije. Izrađuje se profil pozicije koja se ocjenjuje kako bi se utvrdili jasni kriteriji za ocjenu kandidata. Za to je važno imati popis ponašanja koje treba promatrati u svakom natjecanju, dizajnirati situacijske testove usmjerene na položaj, pronaći adekvatno okruženje za primjenu tehnike. Osim toga, morate imati moderatora i procjenitelje.
• za vrijeme. Procijenite ponašanje kandidata uzimajući u obzir očekivano ponašanje za situaciju postavljenu prema položaju. Zatim se ocjenjuje prema razinama izvedbe; od 1 do 5, što je 1 nula i 5 izvrsno. Osim toga, to se može učiniti na kvalitativnoj razini, govoreći, primjerice, ako u potpunosti razvija kompetencije, ako ih ne posjeduje, itd. Stoga se svako natjecanje mora promatrati i vrednovati. I ne smijemo zaboraviti da kada se postavlja situacija koju kandidati moraju simulirati, mora biti jasno.
• tada. Među ocjenjivačima je postignut konsenzus rezultata. Nakon toga se piše izvješće. Konačno, rezultati se dostavljaju kandidatima.

Na svakom koraku morate biti vrlo strogi. Stoga je važno imati jasne kriterije za procjenu. Formati se mogu uspostaviti kako bi im se olakšalo raspolaganje tijekom procjene; Osim toga, mora postojati asertivna komunikacija između evaluatora.

Važno je imati format za kriterije profila, drugi s planom aktivnosti, evidenciju promatranja i registracije kompetencija, te konsolidirani zapis sudionika kako bi se mogla uspostaviti usporedba između različitih izvedbi..

Kako se pripremiti za centar za ocjenjivanje?

Važno je preuzeti ulogu u situaciji koja se javlja. Kroz to ćete imati priliku pokazati svoje vještine. Također je važno ne pretvarati se, jer su ocjenjivači dobro obučeni i znaju koja su očekivana ponašanja za situaciju koju predlažu.

Upoznajte tvrtku pomaže znati koje su to vrijednosti. Čak i ako ne dobijete 100% točnost, pomaže vam da se približite onome što se od vas očekuje. Osim toga, morate uzeti u obzir poziciju za koju se prijavljujete, jer se dobro poznavanje osjeća sigurnijim.

Djelujte kao da je stvarnost. To je ono što ocjenjivači očekuju, pa je uzimanje ozbiljno najbolja opcija. Pretvaranje onoga što nije, prenosi nesigurnost ne samo riječima, već i neverbalnim jezikom.

Centar za ocjenjivanje je jedna od najpouzdanijih metoda za procjenu i poznavanje vještina kandidata za slobodno radno mjesto. To je, bez sumnje, prekrasan način za procjenu vještina sudionika, dopuštajući im da pokažu za što su sposobni.

Zapravo, studija koju su objavili Richard Klimoski i Mary Brickner u časopisu Kadrovska psihologija, potvrđuje da je centar za ocjenjivanje uspješan u donošenju valjanih predviđanja.

To je djelotvorna metoda ako se provodi strogo, ako to rade stručnjaci i ako je dobro osmišljena. Osim toga, povećava se njezina uporaba u tvrtkama, budući da pruža viziju o tome kako bi kandidati bili u određenoj situaciji ako bi imali položaj, što pridonosi povoljnoj selekciji za obje strane..

5 ključeva za uspješno pripremanje razgovora za posao Razgovor za posao je vrijeme najvećeg pritiska u procesu traženja posla. Potrebno je temeljito pripremiti ovaj sastanak i biti u stanju adekvatno odgovoriti na pitanja koja se mogu pojaviti. Pročitajte više "