McClellandova teorija potreba

McClellandova teorija potreba, također poznata kao teorija tri potrebe, teorija potreba, teorija motivacijskih potreba i teorija potreba, je motivacijski model koji pokušava objasniti kako potrebe postignuća, moći i pripadnosti utječu na djelovanje ljudi u kontekstu poslovnog upravljanja.

Početkom 1940-ih Abraham Maslow je stvorio svoju teoriju potreba. Ta je teorija odredila osnovne potrebe koje ljudska bića imaju, prema njihovoj važnosti: fiziološke potrebe, sigurnosne potrebe i potrebe pripadnosti, prepoznavanja i samoostvarenja.

Dva desetljeća kasnije David McClelland svoj rad temelji na svojoj knjizi Postizanje društva. U navedenoj publikaciji, McClelland je identificirao tri motivatora za koje vjeruje da svi imamo: potrebu za postignućem, potrebu za pripadnošću i potrebu za moći. Ljudi bi imali različite karakteristike ovisno o njihovoj dominantnoj motivaciji. Prema McClellandovoj teoriji potreba, ovi se motivatori uče. To je razlog zašto se ova teorija ponekad naziva 'teorija naučenih potreba'..

Dominantni motivatori

McClelland to kaže, bez obzira na spol, kulturu ili dob, svi mi imamo tri dominantna motivatora, a jedan od njih će biti naš dominantni motivator. Ovaj dominantni motivator u velikoj mjeri ovisi o našoj kulturi i životnom iskustvu.

Tri ključne potrebe koje je identificirala McClelland su:

• Potreba za postignućem: ljudi čija je dominantna motivacija motivacija potreba za uspjehom imaju veliku brigu za postavljanje i postizanje izazovnih ciljeva i dobri su u preuzimanju izračunatih rizika za postizanje svojih ciljeva. Osim toga, oni žele dobiti redovite povratne informacije o svom napretku i postignućima. Osim toga, oni obično radije rade sami.
• Potreba za povezivanjem: osobe čija je dominantna motivacijska motivacija potreba za pripadnošću karakterizira želja da pripadaju skupini. Za njih suradnja prevladava nad konkurencijom. Osim toga, oni ne vole izazove praćene visokim rizikom iu kojima prevladava nesigurnost. Oni su također ljudi koji žele biti voljeni i obično se slažu s onim što ostatak skupine želi učiniti.
• Potreba za moći: osobe čija je dominantna motivacija potreba za moći karakteriziraju želja za kontrolom i utjecajem na druge. Ti ljudi vole osvojiti argumente. Osim toga, uživaju u natjecanju i pobjedi, kao i statusu i priznanju.

Zatim, primijenjeni na poslovni kontekst, vidjet ćemo ih detaljnije.

Korištenje McClellandove teorije potreba

Sa stajališta poslovnog upravljanja, McClellandova teorija potreba može pomoći identificirati dominantne motivatore ljudi koji su dio tima i tako utjecati na procese odlučivanja o ciljevima i povratnim informacijama, kao iu upravi. poticaja i nagrade. Ovi motivatori se također mogu koristiti za dizajniranje rada na temelju karakteristika svakog člana tima kako bi se postigla veća učinkovitost.

Potreba za postignućem

Potreba za postignućem je potreba da se postigne nešto u onome što radite. To je potreba koja potiče osobu da radi, pa čak i da se bori za cilj koji žele postići. Osobe koje imaju visoke potrebe za radnim učinkom su ljudi koji uvijek rade na izvrsnosti, osobito izbjegavajući situacije:

• Nizak rizik i malo nagrade.
• Teško je postići i s visokim rizikom.

Pojedinci motivirani potrebama postignuća uglavnom imaju jaku želju postaviti teške ciljeve i ispuniti ih. Vaša je želja raditi u radnoj okolini koja je orijentirana na rezultate i uvijek cijeniti bilo kakve komentare o svom radu.

Pojedinci koji se temelje na uspjehu uzimaju izračunate rizike za postizanje svojih ciljeva i mogu izbjeći situacije, visokog rizika i niskog rizika. Često radije rade sami. Ova vrsta osobnosti vjeruje u hijerarhijsku strukturu koja proizlazi prvenstveno iz postignuća temeljenih na radu.

Što se tiče povratnih informacija, osobe motivirane postignućem zahtijevaju pravednu i uravnoteženu procjenu. Žele znati što rade ispravno i krivo, znati gdje mogu poboljšati.

Potreba za povezivanjem

Potreba za pripadnošću je potreba da osoba ima međuljudske i društvene odnose s drugim ljudima ili s određenim skupom ljudi. Ti ljudi nastoje raditi u skupinama stvarajući prijateljske i trajne odnose. Osim toga, oni imaju veliku potrebu da se osjećaju voljeni od strane drugih. Oni vole surađivati ​​s drugima kako bi se natjecali s njima i, općenito, izbjegli situacije visokog rizika i nesigurnosti.

Osobe motivirane pripadanjem trebaju se dobro osjećati kada im okruženje, uključujući i samu grupu, vrati znakove pripadnosti. Oni vole provoditi vrijeme druženja i održavanja odnosa i imaju snažnu želju da budu voljeni i prihvaćeni. Ti se ljudi drže osnove i igraju se knjigama bez osjećaja potrebe za promjenom stvari, uglavnom zbog straha od odbacivanja.

Ti ljudi imaju tendenciju da se pridržavaju normi kulture na tom radnom mjestu i, općenito, ne mijenjaju pravila radnog mjesta zbog straha od odbijanja. Suradnja je način rada za njih, konkurencija ostaje sekundarna. Ti ljudi učinkovito djeluju u ulogama koje se temelje na društvenim interakcijama, kao što su izravne pozicije usluga korisnicima.

Kada dajete povratne informacije grupi, za vašu motivaciju važno je uključiti osobnu, individualnu procjenu. Važno je naglasiti način na koji su odgovorili na povjerenje koje im je povjereno. Također, imajte na umu da ti ljudi često ne žele isticati se, pa je s njima najbolje razgovarati nasamo.

Potreba za moći

Potreba za moći govori o stupnju želje za kojom osoba može osjećati zadržati kontrolu i autoritet nad drugim ljudima i utjecati i promijeniti svoju odluku prema vlastitim potrebama ili željama. Potreba da se poboljša njihovo samopoštovanje i ugled pokreće te ljude, koji žele da se njihova stajališta i ideje prihvate i implementiraju prije stavova i ideja o drugima.

Ti ljudi, ako imaju sposobnost zadovoljavanja svoje želje, često postaju snažni vođe. Osim toga, oni mogu pripadati dvjema skupinama: motivatorima osobne moći ili motivatorima institucionalne moći. Ako pripadaju motivatoru osobne moći, imat će potrebu kontrolirati druge; umjesto toga, motivator institucionalne moći će nastojati voditi i koordinirati tim do kraja.

U svakom slučaju, natjecanje ih motivira i uživaju u debatama. Status i priznanje su nešto čemu teže, kao i vođe pobjedničkog tima. Oni su samodisciplinirani i očekuju isto od svojih suigrača i timova. Povratne informacije za ljude motivirane moći trebaju biti izravne. Osim toga, njegov učinak je pojačan u onim tvrtkama koje im pomažu da ostvare svoje profesionalne težnje.

Komparativne teorije

Druga teorija slično McClellandovoj teoriji potreba, je teorija tri faktora Sirote. Teorija tri faktora Sirote također predlaže tri motivirajuća čimbenika koji su bliski, a to su jednakost / pravednost, postignuća i prijateljstvo.

Važna razlika između Sirotine teorije i McClellandove teorije potreba je da, prema Siroti, svatko započinje novi posao s entuzijazmom i motivacijom da čini dobro.. Ali s vremenom, loša politika tvrtke ili bilo koji drugi uvjet čine zaposlenike gubitkom motivacije na poslu. S druge strane, McClellandova teorija potvrđuje da transverzalni motivator predstavlja neprocjenjiv poticaj za radnike.

Poslovna komunikacija: vrste i karakteristike Saznajte više o poslovnoj komunikaciji i otkrijte vrste i karakteristike koje danas nalazimo u organizacijama. Pročitajte više "