Teorija X i McGregor teorija Y

Iako, kada razmišljamo o psihologiji, obično zamišljamo proučavanje psihe i ljudskog ponašanja u kliničkom kontekstu, istina je da ova disciplina radi s drugim višestrukim poljima; nije ograničen samo na sanitarni aspekt. Um je predmet proučavanja koji ostaje aktivan u svakom trenutku, situaciji i kontekstu. Jedno od područja u kojima je bilo i više istraživanja u psihologiji zanimanja, od kojih je zadužena psihologija rada i organizacije. U ovom području analizirani su elementi kao što su vodstvo, autoritet, praćenje standarda i produktivnost zaposlenika..

Postoje mnoge teorije koje su se pojavile kroz povijest i autori koji su radili na ovom području, uključujući Douglasa Murrayja McGregora, koji je razradio dvije suprotstavljene teorije u kojima su objašnjeni i način vježbanja tradicionalnog vodstva i još jedan humanističkiji. za koje se autor zalagao: radi se o X teoriji i McGregor-ovoj teoriji Y. Da vidimo što su.

• Možda ste zainteresirani: "Vrste motivacije: 8 motivacijskih izvora"

X i Y teorije McGregora

Od industrijske revolucije i pojave prvih tvornica, bilo je potrebno upravljati načinom na koji radnici provode svoj posao. Poznata je velika količina radne eksploatacije koja je postojala u to vrijeme i koja se nastavila kroz stoljeća, s iscrpnom kontrolom onoga što je svaki zaposlenik učinio i pružanjem nekoliko sloboda, osim što je ograničen na realizaciju jednog ili više zadataka. koje je odredilo rukovodstvo (adresiranje kako treba učiniti i kako).

Poznate su i brojne pobune za poboljšanje uvjeta rada radnika, što bi na kraju dovelo do stvaranja sindikata. Performanse i produktivnost zaposlenika uvijek je bilo nešto za razmatranje za menadžere, koji koriste različite strategije i većinu koriste kontrolu, sankcije i prisile za promicanje produktivnosti, a novac kao nagradu. No, osim onih ljudi čije osnovne potrebe nisu zadovoljene, produktivnost se nije pretjerano poboljšala.

Pojava psihologije kao znanosti dopuštala je analizu ove vrste situacija i razrađene su različite teorije. Dok su prve teorije razmatrale potrebu za većom kontrolom i smatrale da je radnik uglavnom lijen, kasnije su se pojavile druge struje suprotne ovom uvjerenju.

Jedan od tih autora, u ovom slučaju dvadesetog stoljeća, bio je Douglas McGregor. Autor se temelji na Maslowovoj teoriji motivacije i njegovoj hijerarhiji ljudskih potreba Predložiti da je nedostatak motivacije i produktivnosti rada posljedica činjenice da nakon što se zadovolje osnovne potrebe, poticaji potrebni za njihovo zadovoljenje više ne motiviraju. Stvorene su nove potrebe kao što su poštovanje i samospoznaja da većina tvrtki tog vremena nije zainteresirana za opskrbu. Iz tog razloga, on predlaže novi način poslovanja s obzirom na ograničenja tradicionalnog: teorija Y, koja je u suprotnosti s tradicionalnim modelom ili teorijom X, oba se modela međusobno isključuju.

• Srodni članak: "Maslowova piramida: hijerarhija ljudskih potreba"

Teorija X

Takozvana teorija X je razrada McGregora iz kojeg pokušava objasniti način razumijevanja tvrtke i radnika koji je do sada bio većina.

Taj tradicionalni pogled radnika smatra pasivnim entitetom koji mora biti prisiljen raditi, lijen osobi koja teži da radi što je manje moguće i čija je jedina motivacija da dobije novac. Smatra se loše obaviještenim, nesposobnim upravljati promjenama i sukobima i neambicioznim. Bez iscrpne kontrole ne bi izvršili svoje zadatke.

Pod tim razmatranjem, menadžment mora pokazati sposobnost vodstva i vršiti stalnu kontrolu nad zaposlenicima kako bi se izbjegla njihova pasivnost. Ponašanje radnika bit će kontrolirano i preuzete će se sve odgovornosti koje će im omogućiti ograničene zadatke.

Rukovodstvo se stoga ostvaruje na autoritaran način i ukazuje na to što bi svatko trebao raditi i kako. Pravila su stroga i snažne sankcije, prisila i kaznene mjere uspostavljene su kako bi se osiguralo da zaposlenici rade. Novac i naknada koriste se kao osnovni element motivacije.

• Možda ste zainteresirani: "10 razlika između šefa i vođe"

Teorija Y

U teoriji X McGregor objašnjava tradicionalni način razumijevanja rada koji je održan od vremena industrijske revolucije. Međutim, on smatra da je bilo potrebno krenuti od drugačije teorije koja je imala drugačiju viziju radnika i njegovu ulogu u društvu. Rezultat toga bila je teorija Y.

Ta teorija upućuje na to da bi administracija trebala biti odgovorna za organiziranje tvrtke i njezinih resursa kako bi ispunila svoje ciljeve, ali to Zaposlenici nisu pasivni element, već su aktivni, osim ako nisu prisiljeni na to. Ona ukazuje na vrijednost i važnost motivacije i izazova, vrijednosti koja se obično ne iskorištava i sprječava radnike da se razvijaju do postizanja maksimalnog potencijala. Također se ne primjećuje da svaki pojedinac ima svoje ciljeve koji se često ne odražavaju s ciljevima tvrtke.

U tom smislu, uprava tvrtke mora biti organizirana na takav način da rad podupire taj razvoj i omogućava radniku da ispuni ne samo neke ciljeve na koje se ne osjeća vezanim, već iu procesu postizanja ciljeva Tvrtka također može ostvariti vlastite ciljeve. Također se cijeni da je obveza veća kada se potvrdi njihova postignuća, i da primjena sposobnosti radnika može generirati rješenja za nepredviđene organizacijske probleme ili za koje adresa nema valjano rješenje.

Ova teorija, koju je autor branio od tradicionalnog ili X, temelji se prvenstveno na ideji promicanja samoupravljanja i naklonosti samokontroli i autonomiji radnika, umjesto da ga promatra kao još jedan dio opreme. Predloženo je obogatiti rad tako što će radnik biti odgovoran za različite zadatke i potaknuti ih da budu aktivni i participativni, sposobni donositi vlastite odluke i osjećati se predano svom radu. Forma, davanje informacija, pregovaranje ciljeva i odgovornosti i stvaranje klime povjerenja su temeljni za dobro poslovanje.

Stoga bi bilo pitanje ostvarivanja vodstva koje omogućuje sudjelovanje i povjerenje, u kojem se cijeni rad radnika, u kojem se rad i osobna odgovornost proširuju i obogaćuju (na primjer kroz delegiranje odgovornosti) i koji se usredotočuje na postizanje ciljeva umjesto ovlasti i osobnu moć.

• Možda ste zainteresirani: "Burnout (Burning Syndrome): kako ga otkriti i poduzeti mjere"

Poteškoće u primjeni teorije Y

Sam autor, iako predlaže teoriju Y kao poželjnu i objektivnu svrhu, prepoznaje postojanje prepreka i poteškoća u stvaranju promjene u razdoblju u kojem je djelovanje većine tvrtki upravljala klasična teorija. Na primjer, postoji činjenica da menadžeri bi trebali promijeniti svoj način razmišljanja i reorganizirati svoju organizacijsku strukturu i svoj rad, što će im se opirati.

Osim toga, to također ukazuje na to da radniku može biti teško izvršiti ovu promjenu, jer su u mnogim slučajevima navikli da im se govori i zahtijevaju konkretan način da se nastavi i da se kontrolira, kao i da imaju samo svoje potrebe. Zadovoljite bez posla. Potencijal radnika je ograničen očekivanjem uprave da su pasivni entiteti koji moraju biti prisiljeni raditi, uvelike gubeći motivaciju za rad.

Što danas kaže Organizacijska psihologija?

S vremenom, paradigma rada se mijenjala i radnik se više nije smatrao samo pasivnim elementom u velikom broju područja. Danas možemo vidjeti kako velika većina tvrtki pokušava povećati autonomiju, te da je proaktivnost postala jedna od najtraženijih vrijednosti na radnom mjestu..

Međutim, drugi kasniji autori navode da model Y ne uvijek ima dobre rezultate: Najoptimalniji tip operacije ovisit će o vrsti zadatka koji se izvodi. Predloženi su i drugi modeli koji pokušavaju integrirati aspekte tradicionalnog (X) i humanističkog (Y) pogleda, u tzv. Teorije ravnoteže.

Bibliografske reference:

• McGregor, D.M. (1960). Ljudska strana poduzeća. U Yarhood, D.L. (1986). Javna uprava, politika i ljudi: Odabrana čitanja za menadžere, zaposlenike i građane, New York: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R.N. & Achua, C.F. (2008). Vodstvo. Meksiko: Učenje Cengagea.