Kako povećati produktivnost i poboljšati autonomiju radnika

U kapitalističkom modelu poput sadašnjeg, San mnogih poduzetnika je povećati produktivnost radnika tako da vaše organizacije generiraju više koristi. I, iako nema definitivnog odgovora na pitanje kako povećati dobit tvrtke, načini na koje se to radi ili alati koji postoje za njega, jedna od metoda u kojima se poslovni sustav temelji u posljednjim desetljećima, je ( i, nažalost, uglavnom je to kontrola nad radnicima (Jódar i Alós, 2008).

Međutim, postoje dokazi da je način za poboljšanje produktivnosti zapravo suprotno: povećati autonomiju osoblja.

• Srodni članak: "Vrste vodstva: 5 najčešćih klasa vođa"

Kontrola i produktivnost u poduzećima

Mnogi autori (npr. Peña, 2004) slažu se da su ljudi uvijek nastojimo eliminirati nesigurnosti, držati našu sliku o sebi u dobrom stanju ili se jednostavno osjećati manje ovisnom o čimbenicima izvan nas, koji se obično konvergiraju u sklonosti da kontroliraju okoliš i nas same. To se u psihologiji naziva poznatom "potrebom za kontrolom". Naravno, osjećaj kontrole ili, u ovom kontekstu rada, kontrola, uvelike utječe na to kako radnik percipira organizaciju.

Danas možemo govoriti o stupnju ili mjerilu o razini kontrole u poduzećima. EU jednoj krajnosti bi bila ona vrlo kontrolna poduzeća, u kojoj radnik obično smatra da je dužan ne napustiti pravila i da je samo nužno (uglavnom ekonomski) i ograničen je na sljedeće "narudžbe", bez obzira da li ili ne.

Naprotiv, na drugom kraju nalazimo one tvrtke koje napuštaju i dijele kontrolu nad radnicima, povećavajući njihovu autonomiju (npr. Tvrtke kao što su Zappos, Google i Twitter)..

U ovom trenutku možete uspostaviti određene osnovne pretpostavke koje se odnose na razinu kontrole i produktivnosti. Iz jasnih svakodnevnih primjera koji odražavaju stvarnost našeg dana u danu, gdje vidimo da, ako učinimo nešto što dolazi od nas samih, to radimo na mnogo učinkovitiji način nego ako smo uređeni, čak i empirijske studije koje su već pokazale da transformacijsko vodstvo (Mendoza i sur., 2007), suočeni s drugim autoritarnijim stilovima vođenja, povezano je s većim osjećajem kontrole od strane osobe (mjesto interne kontrole), kao i značajnim poboljšanjem radnog učinka. (Howell i Avolio, 1993).

Način percepcije različitih organizacija ključan je u proizvodnom procesu, budući da je intrinzična motivacija (glavni pokretač produktivnosti) obično smanjena u prvom slučaju koji je ranije bio izložen u ljestvici ljestvice, tj..

Nažalost, svijet je izgrađen pod tim konstruktom i veliki postotak tvrtki još uvijek imaju piramidalni hijerarhijski model gdje je šef onaj koji je viši, ima veću kontrolu i moć donošenja odluka. U ovoj vrsti poduzeća jasno je da radnici "rade za" i ne osjećaju se predani vrijednostima tvrtke.

Važnost motivacije

S razvojem tržišta i sustava ljudskih resursa, uočena je potreba dati veću vrijednost korisniku i pružiti više snage i motivacije, i po pravu i udobnosti na radnom mjestu (uz eliminaciju određenih psihosocijalnih rizika na poslu koji bi mogli predstavljati problem za tvrtku).

Ali ono što se također vidi je to Što je više autonomije ili kontrole korisnik, to je produktivniji i povećava njihov osjećaj pripadnosti, kao što su mnogi teoretičari govorili. Primjerice, Deci i Ryan, koji su 1985. već objasnili svojom teorijom samoopredjeljenja (TAD) da postoje tri psihološke potrebe koje moraju biti zadovoljene kako bi se pojedinci razvili osobno i profesionalno: autonomija, osjećaj kompetentnosti i povezanosti.

Da bismo dali važnost koju zaslužuje za motivaciju radnika vezanu uz njegovu produktivnost, donosimo najnovije istraživanje Stanje globalnog radnog mjesta (O'Boyle i Harter, 2013) prestižnog Gallupa, koji to razotkriva 63% zaposlenika diljem svijeta, većina, su nemotivirani, a to znači da će manje napora posvetiti postizanju ciljeva organizacija. Štoviše, još 24% od ukupnog broja je aktivno obeshrabreno, što ukazuje na to da će, pored nemotiviranih i neproduktivnih, vjerojatno da će širiti negativnost na svoje suradnike..

Poboljšajte inovativnost: slučaj GAMeeP

Međutim, već postoje mnoge priče o uspjehu u kojima se navodi da tvrtka pruža alate za samoupravljanje radnicima ili dodatno pojačava i motivira ne samo ekonomske resurse, slijedeći više teorija vezanih uz povećanje produktivnosti i zadovoljstva. rad.

Ovdje se pojavljuje primijenjeni istraživački projekt u području kvalitete poslovnog života, kojeg sufinancira Centar za industrijski tehnološki razvoj, CDTI (2015-2017) u okviru istraživačko-razvojnih projekata i od strane europskih Regionalni razvoj (ERDF) povezan s programom pametnog rasta ERDF 2014-20. Projekt se zove GAMeeP (Gamified Engagement Employee) i razvila ga je Compartia, mala španjolska tvrtka.

GAMeeP, prateći priču, podiže sustav upravljanja opremom čiji je cilj poboljšati kvalitetu radnog vijeka i povećati ukupnu produktivnost timova i organizacija, uz pojednostavljenje upravljanja ljudskim resursima, uz istovremeno povećanje osjećaja dobrobiti i predanosti zaposlenika.

Moć gamifikacije

U kontekstu igara, istraživanje Ryana, Rigbyja i Przybylskog (2006) zaključuje da su pojedinci privučeni igrom putem računala (videoigre, ali rastezljivi do gamifikacije) djelomično zato što doživljavamo autonomiju, konkurenciju i međusobnu povezanost tijekom igranja ( upravo tri gore navedene psihološke potrebe kako bi se osoba optimalno razvila).

U virtualnoj platformi je već razvijena osmišljen je sustav zadataka i poticaja, daje radniku moć i autonomiju da bude u mogućnosti birati i obavljati zadatke koji su slobodno željeni uvijek u granicama vremena. Ne zadovoljavajući samo razvojem platforme, provedeno je istraživanje (model prije testa) kako bi se uistinu pokazalo kako inovativni gamificirani sustav poboljšava ponašanje radnika. Pokazatelji koji su izmjereni bili su, s jedne strane: autonomija, kompetencija i međuodnos (španjolska verzija skale zadovoljstva osnovnih psiholoških potreba na poslu, Vargas Téllez i Soto Patiño, 2013, Deci i Ryan, 2000), as druge, pokazatelji uspješnosti (implikacije / predanost, suradnja, učinkovitost, produktivnost).

Zaključci su bili vrlo jasni: zahvaljujući sustavu GAMeeP, korisnici su više predani, više surađuju i produktivniji su, osim povećanja razine konkurencije u određenim kontekstima.

• Srodni članak: "Gamification: uzimanje igara izvan slobodnog vremena"

zaključak

S podacima na stolu i prethodnim istraživanjima možemo zaključiti da se svijet razvija, a time i tvrtke i stilovi vođenja. Štoviše, s promjenom metoda upravljanja organizacijama promjene u ponašanju ljudi dolaze ruku pod ruku. Imati veću kontrolu nad zadacima, biti više motivirani ili imati fleksibilnije radno vrijeme samo su neke od promjena koje poboljšavaju osjećaj zadovoljstva poslom koji vidimo danas.

S promjenama koje se vide i očekuju u stilovima vodstva i modelima poslovnog upravljanja ljudskim resursima, uočavaju se sadašnje i buduće potrebe tržišta (posebno u određenim sektorima kao što su zabava, tehnologije, sadržaj itd.).

danas, trenutak u kojem informacijsko doba ustupa mjesto ere ljudi i talenta, oni identificiraju, od strane radnika, vještine (kreativne prirode) i, od strane tvrtki, nove modele kao što je GAMeeP kako bi unaprijedili čovječanstvo i određene poslovne vrijednosti koje vode do većeg zadovoljstva poslom i produktivnosti.

Bibliografske reference:

• Deci, E.L. i Ryan, R.M., (1985). Unutrašnja motivacija i samoodređenje u ljudskom ponašanju. Boston, MA: Springer US.

• Deci, E.L. i Ryan, R.M. (2000). „Što“ i „zašto“ ciljeva: ljudske potrebe i samoodređenje ponašanja. Psihološko istraživanje, 11 (4), 227-268.

• Howell, J.M. i Avolio, B.J. (1993). Transformacijsko vodstvo, transakcijsko vodstvo, lokus kontrole i podrška inovacijama: ključni prediktori uspješnosti konsolidirane poslovne jedinice. Journal of Applied Psychology, 78 (6), 891-902.

• Mendoza, M.I.A., Ortiz, A.F.M. i Parker, R.H.C. (2007). Dva desetljeća istraživanja i razvoja u Transformacijskom vodstvu. Journal of Research Center, 7 (27), 25-41.

• Jódar, P. i Alós, R. (2008). Poslovne strategije, zapošljavanje i radni odnosi. Glasnik sindikata: razmišljanje i rasprava, 11, 221-241.

• Ryan, R.M., Rigby, C.S. i Przybylski, A. (2006). Motivacijsko izvlačenje video igara: pristup teorije samoodređenja. Motivacija i emocija, 30 (4), 344-360.

• O'Boyle, E. i Harter, J. (2013). Stanje globalnog radnog mjesta: uvid u angažman zaposlenika za poslovne lidere širom svijeta. Washington, DC.

• Peña, M.D. (2004). Potreba za kontrolom: konceptualna analiza i eksperimentalni prijedlog. Španjolski stručni časopis o kognitivno-bihevioralnoj terapiji, 2, 70-91.

• Vargas Tellez, J.A. i Soto Patiño, J.C. (2013). Preliminarna potvrda skale zadovoljstva osnovnim radnim mjestima za njenu španjolsku verziju. U: XVII. MEĐUNARODNI KONGRES U ADMINISTRATIVNIM ZNANOJIMA. Guadalajara, Meksiko.