Socio-psihološka obuka za promicanje uporabe strategija rješavanja sukoba

Sociopsihološki trening ima za cilj promicanje potencijalne upotrebe strategija rješavanja sukoba u Upravnom odboru organizacije tehničkih službi smještene u pokrajini Villa Clara na Kubi. U kontaktima s Upravom ove organizacije, interes iste u rješavanju Strategija za rješavanje sukoba kako bi se poboljšao rad Upravnog odbora u rješavanju sukoba koji su predstavljeni u unutarnjoj dinamici iu odnosima s okolišem \ t organizaciji. Uzorak je činilo 12 članova Upravnog odbora. Sociopsihološki trening se sastoji od 3 faze: faza dijagnostike, stupnja intervencije i stupnja provjere, a razvijeni su u 11 sesija grupnog rada. Među metodama i tehnikama koje se koriste su: Opažanja, intervjui, Upitnici, Igranje uloga, Sociodrama, Debata i Analiza situacija; s njima umiruje individualnu samoanalizu. Dobiveni rezultati pokazuju da je socijalno-psihološko osposobljavanje poboljšalo primjenu strategija rješavanja sukoba u upravnom odboru organizacije. Ključne riječi: Socio-psihološka obuka, strategije rješavanja sukoba, komunikacija, organizacija.

Nastavite čitati ovaj članak o psihologiji ako želite saznati više o njemu Socio-psihološka obuka za promicanje uporabe strategija rješavanja sukoba.

1. uvod
2. razvoj
3. Analiza rezultata
4. zaključci

uvod

Organizacije su stvorene i sastavljene su od ljudi. Njegov raison d'être je olakšati postizanje zajedničkih ciljeva. Struktura bilo koje Organizacije mora služiti potrebama onih koji je oblikuju. Pravilno usmjeravanje treba sažeti u smislu da olakšava postizanje zajedničkih ciljeva pomoću odgovarajućih metoda.

Stoga je važno upravitelji vlakova i upravljačkim tijelima organizacije, tako da oni djeluju na odgovarajući način. Jedan od načina za to je Socio-psihološka obuka, koji je usmjeren na podizanje kapaciteta razvoja i aktivnog i svjesnog djelovanja ličnosti prije društvenih potreba; to jest, optimizirati osobitosti subjekta, u isto vrijeme kada i funkcioniranje grupe.

Sociopsihološko osposobljavanje ima kao pozadinu T grupe, koje su se pojavile u Sjedinjenim Državama 1940., a koje imaju značajnu važnost i metodološku vrijednost. Te su se skupine razvile i potaknule Grupe osjetljivosti i instrumentalne obuke. Prvi je nastojao poboljšati sliku o sebi tako što je uključio sudionike u sustav autentičnih međuljudskih odnosa. Druga, usmjerena na usmjeravanje sudionika na učinkovitiju suradnju u grupi.

Sociopsihološki trening smatra se metodom psihološke intervencije, u kojoj se specifični načini prijenosa i asimilacije znanja, vještina i načina rada koje obučavaju ljude za učinkovito upravljanje specifičnim društvenim zahtjevima. Svaki sudionik može strukturirati nove motivacije, pronaći smjernice, naučiti nešto novo i biti sposoban samoprocjenjivati ​​i vrednovati ponašanje grupe.

M. Vorwerg, koji navodi Guerra y Segura (1998.), navodi da bez obzira na to jesu li određene psihičke funkcije ili strukture bitnih komponenti obučene s obzirom na definirano ponašanje, učinkovitost napora za modifikaciju kroz obuku ovisi o točnosti reprodukcija psihološke strukture zahtjeva u simuliranoj situaciji, iskustva koje sudionici posjeduju, početno stanje strukture dijagnosticirane u "individualnom obliku aktivnosti". Kao i sposobnost učenja predmeta, trajanje treninga (10-15 sati), učinci koji proizlaze iz treninga (spavanje i motivacija) i konačno društveni uvjeti izvedbe za optimalno ponašanje u stvarne uvjete života.

Oscar J. Blake, koji navodi Guerra y Segura (1998.), smatra da je socijalno-psihološka obuka metoda treninga koja omogućuje poboljšanje aktivnosti upravljanja. Obuka koja je usmjerena na zadovoljavanje potreba koje organizacije moraju ugraditi znanja, vještine i stavove u svojim članovima kako bi doprinijeli prilagodbi novih unutarnjih i vanjskih okolnosti.

Jedan od aspekata na koji je ova metoda utjecana je rješavanja sukoba i strategije koje se koriste za to.

Svaki menadžer koristi dobar dio svog vremena za rješavanje i reagiranje na neočekivane sukobe. Sukobi se ne javljaju samo zato što neučinkoviti menadžeri ignoriraju određena pitanja dok ne postanu sukobi, nego i zato što vješti menadžeri ne mogu predvidjeti sve posljedice akcija koje poduzimaju.

Zbog važnosti nepredviđenog korištenja strategija rješavanja sukoba za održavanje unutarnje ravnoteže organizacije i odnosa koje uspostavlja s okolišem; predlaže se promicanje kontingentne primjene strategija rješavanja sukoba u upravnom odboru, u organizaciji u kojoj se provodi socijalno-psihološko osposobljavanje. Stoga se predlaže sljedeće Specifični ciljevi:

• postaviti dijagnozu od strategije rješavanja sukoba i slučajnog zapošljavanja istih.
• povećala strategije rješavanja sukoba u zapošljavanju, kroz socijalno-psihološku obuku za članove upravnog odbora.
• bilješka uvjetno zaposlenje strategija rješavanja sukoba, nakon što se razvije socijalno-psihološka obuka.

Potrebno je odrediti bitne aspekte u odnosu na sukobe i strategije rješavanja istih na kojima se temelji sadašnji rad.

Društva su heterogena i svi ljudi ne dijele isti svijet unutar društva. Pojedinci, klase i profesionalni interesi mogu biti u sukobu jer su njihovi ciljevi i načini djelovanja proturječni.

Dakle, jedan od aspekata koji je inherentan životu Organizacije je sukob; kojima se pristupalo iz različitih gledišta:

• Tradicionalni: Pretpostavlja se da su svi sukobi negativni i stoga ih treba izbjegavati. Sukob se doživljava kao nefunkcionalni rezultat loše komunikacije, nedostatka otvorenosti među ljudima i nedostatka menadžera da odgovore na potrebe i aspiracije njihovih zaposlenika. Ovo gledište odgovara stavovima koji su prevladavali u odnosu na ponašanje skupina u 30-im i 40-im godinama 20. stoljeća.
• Ljudski odnosi: Utvrđeno je da je konflikt prirodna pojava u svim skupinama i organizacijama i zagovara prihvaćanje sukoba, navodi da se ne može eliminirati i da ima trenutaka kada to može biti korisno za izvedbu grupe. To je stajalište dominiralo teorijom sukoba od kraja 40-ih do sredine 70-ih godina 20. stoljeća.
• Interakcionista: Stimulira sukob na temelju toga što je skladna, mirna i kooperativna skupina sklona ostati statična i nesposobna odgovoriti na njihove potrebe za promjenama, inovacijama. Stoga je glavni doprinos potaknuti vođe grupa na održavanje minimalne i kontinuirane razine sukoba, što čini grupu održivom, samokritičnom i kreativnom..

U knjizi "Uprava: teorija i praksa" Stephen P. Robins (1994) definira sukob kao proces koji počinje kada jedna strana shvati da je druga strana negativno utjecala na nju u nečemu što procjenjuje prvi dio. Ovaj koncept omogućuje prilagodbu raznolikosti konfliktnih situacija i njihov intenzitet u kontekstu rada.

Identificirano je pet namjera za rješavanje sukoba, na što drugi autori nazivaju strategije za rješavanje sukoba. To su:

• konkurirati, kada osoba nastoji zadovoljiti svoje interese bez obzira na njihov utjecaj na druge osobe uključene u sukob.
• izbjeći: Osoba može prepoznati da postoji sukob i želi je povući ili potisnuti.
• milo: Kada stranka nastoji umiriti svog protivnika protiv svojih interesa, stranka žrtvuje svoje interese.
• surađivati: Kada stranke u sukobu žele osobno zadovoljiti zabrinutosti svih stranaka, namjera stranaka je rješavanje spora razjašnjavanjem razlika, a ne ubacivanjem različitih stajališta (win-win)..
• Dogovor s koncesijama: Svaki dio sukoba pokušava dati nešto, sudjelovanje se odvija, što dovodi do srednjeg rezultata. Nije definiran pobjednik ili gubitnik.

Prilikom suočavanja s sukobom, važno je ne uzeti u obzir da postoji jedinstvena strategija s kojom se svatko može riješiti, već da se mora uzeti u obzir raznolikost aspekata koji karakteriziraju svaku od okolnosti, a posebno analizu koja omogućuje prilagoditi strategiju trenutnoj situaciji ovisno o upotrebi koju imaju. Ukratko, ovo se odnosi na potencijalno korištenje strategija rješavanja sukoba.

Kenneth Clocke i Joan Goldsmith (1995) na temelju profesionalnih iskustava nude određene namjene za svaku od strategija:

• izbjeći: kada se stvar čini trivijalnom; kako bi se ohladila, smanjila napetost ili povratila vedrinu; kada je problem tangencijalan ili simptomatičan.
• natjecati: postići odlučne i brze postupke; u hitnim slučajevima; ojačati nepopularna pravila i disciplinu.
• milo: Kada netko nije u pravu ili dokaže da je razumno; ostvariti kredite; očuvati harmoniju ili izbjeći slom.
• Dogovor s koncesijama: Kada su vaši ciljevi umjereno važni; postići privremenu prilagodbu složenih pitanja; doći do ubrzanih rješenja u vremenskim pritiscima.
• surađivati: Kada je cilj naučiti; kada su potrebna dugoročna rješenja; stjecati obvezu donošenjem konsenzualnih odluka; potaknuti jednog ili oba sudionika.

Komunikacija ima temeljnu ulogu u nastanku sukoba i ponašanju koje se slijedi kada se koriste strategije za rješenje koje se namjerava dati

Komunikacija se definira kao proces kojim ljudi nastoje podijeliti značenje kroz prijenos simboličkih poruka. Ova definicija uključuje tri bitne točke: Ljudi, i stoga razumjeti poruku koju trebate pokušati razumjeti kako se ljudi međusobno odnose; sastoji se od dijeljenja značenja, što znači da, da bi ljudi mogli komunicirati, moraju prihvatiti definicije riječi koje koriste; je simboličan, zvukovi, geste, slova, brojevi i riječi samo predstavljaju ili su aproksimacija ideja koje koristite.

Činjenica da postojeInterferencije koje ograničavaju razumijevanje poruke emitirana (Barijera) negativno utječe na komunikacijski čin. U interakciji uspostavljenoj od strane pošiljatelja-primatelja, prisutnost tih komunikacijskih barijera može u konfliktnoj situaciji iskriviti sliku koju svaka strana ima o sukobu i ona koju svaka od njih ima u odnosu na drugu u situaciji da lice. Stoga je potrebno smanjiti postojanje komunikacijskih prepreka kako bi se osiguralo da se situacija sukoba percipira kao što je moguće manje iskrivljena, položaj druge u odnosu na protivnika i s obzirom na sukob i strategiju koja koristi u tim okolnostima. Sve to će utjecati na uspjeh komunikacijskog procesa, a time i na rješavanje sukoba.

razvoj

Za razvoj socijalno-psihološke obuke odabrana je grupa od 12 članova upravnog odbora organizacije koja se istražuje, a svi su pokazali interes za sudjelovanje u istoj.

Sociopsihološki trening osmišljen je u 3 faze sa 11 sesija po sat i pol rada u grupi. Dijagnostički stadij se sastojao od 3 sesije, intervencije sa 6 sjednica i promatranja s 2 sjednice provedene 5 tjedana nakon faze intervencije. Sjednice imaju tjednu frekvenciju i traju 2 sata.

Dijagnostička faza Njezin je cilj bio dijagnosticirati strategije rješavanja sukoba i slučajno zapošljavanje istih. S zadacima: promatranjem upravnog odbora; čine radnu skupinu; primijeniti tehnike koje omogućuju identifikaciju strategija rješavanja sukoba i komunikacijskih prepreka; analizirati rezultate dobivene tehnikama; izraditi prijedlog intervencije uzimajući u obzir dobivene rezultate.

Faza intervencije. Ciljevi: promicanje potencijalne primjene strategija rješavanja sukoba; ublažiti smanjenje prepreka dijagnozi komunikacije. S zadacima: Provoditi tehnike rada za izradu sjednica; analizirati rezultate izvedenih tehnika.

Faza provjere. Cilj: potvrditi nepredvidivo korištenje strategija rješavanja sukoba. I smanjenje komunikacijskih barijera. Uz zadatke: provoditi grupne radne sesije na kojima se provjeravaju očekivane promjene realizacijom tehnika; usporedite rezultate dijagnostičke faze i stupnja provjere.

Analiza rezultata

Dijagnostički stadij: Pokazalo se da su u konfliktnim situacijama najčešće korištene strategije upravnog odbora kada rade kao tim: suradnja koja se koristi u 59,6% slučajeva i izbjegavanje u 29,8% slučajeva, u ostalim konfliktnim situacijama predstavljene strategije koriste se kako bi se natjecale, molimo i zadovoljile ustupcima, bez da bilo koja od njih dosegne stotine relevantnih.

Kada se rukovoditelji suočavaju s konfliktnim situacijama na individualnoj osnovi, najčešće korištene strategije su: surađivati, natjecati se i moliti.

Postojanje barijera komunikaciji također je dijagnosticirano: navika slabog slušanja u 83,3% ispitanika; procjena za 50,0%; emocije 25,0% i stereotipizacija 8,33%. Fizičke barijere utječu na 100% ispitanika i prikazane su tijekom cijele faze.

Kada je prisutnost komunikacijskih prepreka vidljiva u subjektima iu vanjskom okruženju u kojem se odvijaju grupni radni sastanci; odlučeno je da se u fazu intervencije uključe dva grupna radna sastanka radi promicanja njihovog smanjenja i favoriziranja razvoja socio-psihološke obuke u korištenju strategija rješavanja sukoba..

Stupanj provjere: Postaje jasno da su strategije koje upravni odbor najviše koristi kada djeluju kao tim; suradnja 49,6%, natjecanje 20,8% i ugovaranje s koncesijama 18,7%. Ostale strategije ne dosežu stotine relevantnih u učestalosti korištenja. Strategije za rješavanje sukoba koriste se kontingentno u 84,37% sukoba; a ne slučajnost u 15,62%.

Kada se radi pojedinačno, najčešće korištene strategije rješavanja sukoba su: surađivati ​​s koncesijama, natjecati se i moliti.

prepreke osobne komunikacije manifestiraju se na sljedeći način: evaluacija u 18,18% ispitanika; stereotipizacija za 9,09% i navika lošeg slušanja od 45,5%. 81,81% ispitanika navodi da su pod utjecajem fizičkih barijera.

Prilikom uspoređivanja rezultata u jednoj i drugoj fazi, utvrđeno je da se broj subjekata koji koriste strategije rješavanja sukoba povećava, surađuje, organizira koncesije i konkurira. Smanjite broj subjekata koji se koriste u strategiji rješavanja sukoba. Očito je da ispitanici uključuju strategije rješavanja sporova koje nisu koristile u dijagnostičkoj fazi. Povećava se broj situacija u kojima se strategije rješavanja sukoba slučajno koriste. One umanjuju osobne prepreke komunikacije koje se manifestiraju u radu tih menadžera, osobito onih koje se odnose na naviku lošeg slušanja i vrednovanja; oni koji se odnose na emocije više nisu prisutni. Smanjuje se broj ispitanika koji su izjavili da imaju fizičke prepreke.

Kao tim povećava korištenje strategija rješavanja sukoba za suradnju i rješavanje koncesija. Poput izvanrednog korištenja strategija rješavanja sukoba.

zaključci

Sociopsihološka obuka poboljšao je nepredvidivo korištenje strategija za rješavanje sukoba u Upravnom odboru organizacije u kojoj smo radili, kako prema vrsti strategija koje se najčešće koriste, tako i po povećanju njihove kontingencije. Na individualnoj razini, menadžeri su modificirali korištene strategije rješavanja sukoba i smanjili prisutnost osobnih komunikacijskih barijera..

Ovaj članak je isključivo informativan, u Online Psihologiji nemamo sposobnost postavljanja dijagnoze ili preporučiti liječenje. Pozivamo vas da odete kod psihologa kako biste tretirali vaš slučaj posebno.

Ako želite pročitati više sličnih članaka Socio-psihološka obuka za promicanje uporabe strategija rješavanja sukoba, Preporučujemo da uđete u našu kategoriju treniranja.