Koncept radnog stresa i teorijski modeli

Radni stres definiran je kao skup emocionalnih, kognitivnih, fizioloških i ponašajnih reakcija na određene nepovoljne ili štetne aspekte sadržaja, okoliša ili organizacije rada. Postoji nekoliko objašnjavajućih modela iu ovom članku o Psihologiji-Online, analizirat ćemo Radni stres: koncept i teorijski modeli.

Vi svibanj također biti zainteresirani: NLP (Neurolinguistic Programming) i radni stres. Tehnike intervencije u prevenciji profesionalnih rizika Indeks

1. Model interakcije između zahtjeva i kontrole
2. Model interakcije između zahtjeva, kontrole i socijalne podrške
3. Model neravnoteže između zahtjeva, podrške i ograničenja
4. Model neusklađenosti između zahtjeva radnika i resursa
5. Model usmjeren na upravljanje
6. Model neravnoteže između napora i nagrade

Model interakcije između zahtjeva i kontrole

Stres je rezultat interakcije između visokih psiholoških zahtjeva i niske slobode donošenja odluka, tj. Niske kontrole. Razina zahtjeva rada obično proizlazi iz razine proizvodnje tvrtke, dok razina kontrole više ovisi o organizacijskoj shemi (struktura vlasti, sustav odgovornosti itd.). Visoka potražnja može doći iz ritma i brzine rada, količine posla, kontradiktornih naredbi, sukobljenih zahtjeva, potrebe za koncentracijom, broja prekida i ovisnosti o ritmu drugih. Kontrola se odnosi na skup resursa s kojima se radnik mora suočiti sa zahtjevima; On određuje i njihovu razinu osposobljenosti i vještine te stupanj autonomije i sudjelovanje u odlučivanju o onim aspektima koji utječu na njihov rad.

Prema modelu, Visoki stres javlja se kada se događaju uvjeti visoke psihološke potražnje i kontrola odlučivanja. Preostale kategorije rada bile bi niski stres (niska potražnja i visoka kontrola), aktivni (visoka potražnja i visoka kontrola) i pasivna (niska potražnja i niska kontrola). Stoga se stres na poslu javlja kada su zahtjevi rada visoki, a istodobno je i sposobnost kontrole (zbog nedostatka sredstava) niska (Karasek, 1979) (vidi sliku 3.2)..

Ovaj model povezan je s povećanim rizikom od koronarne bolesti srca, s psihološkim poremećajima i mišićnoskeletnim poremećajima, osobito u gornjim ekstremitetima (Collins, Karasek i Costas, 2005). Nasuprot tome, radna motivacija se povećava kako se zahtjevi povećavaju, a istovremeno kontroliraju rad.

Model interakcije između zahtjeva, kontrole i socijalne podrške

Jhonson i Hall (1988) i Karasek i Theorell (1990) proširuju model interakcije kontrole potražnje, uvodeći dimenziju društvene podrške kao modulator, tako da visoka razina socijalne podrške na radu smanjuje učinak stresa, dok ga niska razina povećava. Treći čimbenik promjene je količina i kvaliteta socijalne podrške koju mogu dati nadređeni i suradnici.

Kada postoji i ako je adekvatan, može ublažiti dio potencijala stresa koji generira kombinacija visokih zahtjeva ili zahtjeva i niske kontrole. Prema ovom modelu, prevencija stresa na poslu bi se provodila optimizacijom radnih zahtjeva, povećanjem kontrole radnika nad radnim uvjetima i povećanjem socijalne podrške šefova, podređenih i kolega (vidi sliku 3.3)..

Socijalna podrška Koristio se na mnogo različitih načina, kao društvena mreža, kao značajni društveni kontakti, kao mogućnost da imaju pouzdane osobe kojima se mogu izraziti intimni osjećaji i kao ljudski suputnik. I ima generaliziranu pozitivnu funkciju na zdravlje i funkciju pufera na stres.

U socijalnoj podršci neki su autori (Schaefer i sur., 1982) razlikovali emocionalnu, opipljivu i informativnu podršku, a drugi, poput Housea (1981), razlikovali su emocionalnu podršku (uzorci empatije, ljubavi i povjerenja), instrumentalni ( to su ponašanja ili opipljive radnje usmjerene na rješavanje konkretnog problema osobe koja prima osobu), informativne (sastoji se od korisnih informacija koje su primljene kako bi se suočio s problemom) i evaluativne (to je informacija o samovrednovanju ili za društvene usporedbe).

U svakom slučaju, socijalna podrška sastoji se od četiri faktora: smjernice za usmjeravanje, ne-smjerne pomoći, pozitivne socijalne interakcije i opipljive pomoći (Barrera i Ainlay, 1983.).

Dakle, socijalna podrška na poslu odnosi se na međuljudske odnose među vršnjacima i između podređenih i šefova, može se utjecati i utjecati na promjene u organizaciji i radnom okruženju.

Model neravnoteže između zahtjeva, podrške i ograničenja

Model neravnoteže između zahtjeva, podrške i ograničenja (Payne i Fletcher, 1983) to utvrđuje Radni stres rezultat je nedostatka ravnoteže među tri faktora rada: radne tužbe (predstavljaju zadatke i radno okruženje koje sadrži tehničke, intelektualne, društvene ili ekonomske poticaje), radna podrška (Navedeni su u mjeri u kojoj radno okruženje sadrži raspoložive resurse koji su relevantni za zadovoljavanje zahtjeva rada, potpore mogu biti tehničke, intelektualne, socijalne, ekonomske itd.) I ograničenja rada (ograničenja koja ometaju radnu aktivnost zbog nedostatka sredstava i sprečavaju radnika da se suoči sa zahtjevima).

Prema ovom modelu, stres se javlja kada ne postoji ravnoteža između tih faktora rada. Stoga, zahtjevi nisu stresni ako rad pruža dobre razine podrške i niske razine ograničenja. Zapravo, visoki zahtjevi mogu biti pozitivni pod odgovarajućim okolnostima, jer, osim što su stimulativni, dopuštaju provedbu vještina.

Nisko iskorištavanje vještina (priprema, kapacitet, itd.) I dosada su neke od najsnažnijih stresora i obično se javljaju u radnim okruženjima gdje su potpore niske, a ograničenja visoka. Praktična implikacija modela je da se vrlo zahtjevna radna mjesta (visoki zahtjevi) mogu učiniti manje stresnim bez potrebe za smanjenjem razine zahtjeva, povećanjem razine podrške i / ili smanjenjem razine ograničenja.

Model neusklađenosti između zahtjeva radnika i resursa

Radni stres je posljedica nedostatka prilagodbe između zahtjeva i zahtjeva posla koji treba obaviti i radnikovih raspoloživih resursa da ih zadovolje (Harrison, 1978). Ovaj model predlaže da ono što proizvodi stres predstavlja neusklađenost između zahtjeva okoliša i resursa radnika da se nose s njima. Proces stresa polazi od postojanja neravnoteže koju radnik doživljava između profesionalnih zahtjeva i resursa i sposobnosti radnika da ih provede. I to omogućuje da se identificiraju tri važna čimbenika u stvaranju stresa na poslu:

• resursi koji su radniku na raspolaganju za rješavanje zahtjeva i zahtjeva radnog okruženja
• percepcija navedenih zahtjeva radnika
• sami zahtjevi

Model usmjeren na upravljanje

Ovaj model (Matteson i Ivancevich, 1987) razlikuje šest komponenti: stresora, među onima koji uključuju ne samo organizacijski čimbenici (intrinzični faktori položaja, strukture i organizacijske kontrole, sustava nagrađivanja, sustava ljudskih resursa i vodstva), ali i ekstra- (obiteljski odnosi, ekonomski, pravni problemi itd.); Ti stresori utječu na kognitivnu percepciju - percepciju situacije od strane radnika; to, zauzvrat, utječe na fiziološki rezultati, psihološki i bihevioralni ove uvažavanje-kognitivne percepcije, a one, s druge strane, o posljedicama, i one koje se odnose na zdravlje pojedinca i one koje se odnose na njihov rad u organizaciji.

individualne razlike oni se smatraju modulirajućim varijablama koje utječu na odnose između stresora i kognitivne percepcije; između kognitivne percepcije-percepcije i rezultata; te između rezultata i posljedica.

Model neravnoteže između napora i nagrade

Model nagrađivanja napora to pretpostavlja Radni stres nastaje kada postoji veliki napor i niska nagrada (Siegrist, 1996). I operacionalizirano je, fokusirajući se na varijable koje ga podržavaju: ekstrinzične varijable stresa, unutarnje varijable stresa i varijable nagrađivanja. Veliki napor na poslu može biti ekstrinzičan (zahtjevi i obveze) ili intrinzičan (visoka motivacija suočavanjem). A niska nagrada temelji se na tri vrste temeljnih nagrada: novac, poštovanje i kontrola statusa. Ova treća vrsta nagrađivanja odražava snažne prijetnje uzrokovane gubitkom posla ili degradacijom posla. Prema tome, on se odnosi na zadovoljstvo u smislu perspektive napredovanja, sigurnosti na radu i odsustva rizika od porasta ili gubitka upotrebe.

Model predviđa da se stres na radnom mjestu događa zbog nedostatka ravnoteže (ravnoteža) između napora i dobivene nagrade. Siegrist (1996.) ističe da je stres na poslu rezultat velikog napora, neadekvatne plaće i slabog nadzora nad radnim statusom. Pretpostavlja se da će pod tim uvjetima i samopoštovanje i samoučinkovitost radnika biti ozbiljno iscrpljeni. Siegristov model povezan je s rizikom od kardiovaskularnih bolesti i pogoršanja mentalnog zdravlja (Smith i sur., 2005).

Ovaj članak je isključivo informativan, u Online Psihologiji nemamo sposobnost postavljanja dijagnoze ili preporučiti liječenje. Pozivamo vas da odete kod psihologa kako biste tretirali vaš slučaj posebno.

Ako želite pročitati više sličnih članaka Radni stres: koncept i teorijski modeli, Preporučujemo da uđete u našu kategoriju treniranja.