Odabir iskustva u ljudskim resursima u organizaciji

Cilj ovog rada je izraditi sustav odabira ljudskih resursa za prodajnu poziciju kiosaka i prodajnih mjesta u lancu supermarketa, a uzorak za rad sastojao se od: osamnaest blagajničkih prodavača; Tri rukovoditelja odabrana da budu izravno vezana za ovaj posao kroz lanac zapovijedanja i sedam osoba s više od jedne godine iskustva na poslovima službenika prodaje koji obavljaju druge aktivnosti unutar organizacije u vrijeme istrage. U analizi položaja korištene su tehnike: promatranje, intervju i upitnik. Dobiveni podaci su kvalitativno i kvantitativno analizirani statističkim paketom SPSS / WIN, posebno tehnikama frekvencijske analize. Dobiveni rezultati omogućili su nam da osmislimo sustav odabira kadrova za predmetnu studiju.

U ovom članku PsychologyOnline, govorit ćemo o Odabir ljudskih resursa: iskustvo u organizaciji.

1. razvoj
2. proces
3. rezultati
4. zahtjevi
5. zaključci

razvoj

Upravljanje ljudskim resursima ima od vitalne važnosti za postizanje ciljeva organizacije. Jedan od njegovih zadataka je osigurati ljudske sposobnosti koje organizacija zahtijeva i razviti vještine i sposobnosti pojedinca da ga učini zadovoljnijim za sebe i zajednicu u kojoj djeluje. Elementi koji se u velikoj mjeri mogu garantirati dizajniranjem sustava odabira ljudskih potencijala koji njeguju organizaciju ljudskog materijala koji mu je potreban, istovremeno pružajući mu mogućnosti razvoja i osobnog zadovoljstva. omogućiti pokrivanje poslova tako da organizacija može biti kompetentna kako u sadašnjosti tako iu budućnosti, može biti ključ usklađenosti s misijom organizacije.

Zbog važnosti koju odabir ljudskih resursa ima u organizacijskom razvoju, ovo će istraživanje s psihološkog stajališta obuhvatiti pitanja koja se odnose na izbor ljudskih resursa, za posao blagajnika u prodajnim mjestima i kioscima lanca supermarketa. U cilju provođenja analize radnog mjesta blagajnika-prodavača na prodajnim mjestima i kioska uzetih u uzorku i na temelju njihove analize kreira profil navedenog radnog mjesta; i iz ovog profila osmisliti sustav odabira ljudskih resursa, koji uključuje osmišljavanje učinkovitih tehnika zapošljavanja i skupinu ispita (intervjue, psihološke testove i liječnički pregled) koji se primjenjuju na kandidate za pozicije na poziciji prodavač blagajne prodajnih mjesta i kioska u lancu supermarketa.

Da bi se suočile sa svojim aktivnostima, organizacije su podijeljene na odjele, odjele, sektore i sjednice; međutim, temeljito ispitivanje pokazuje da to nisu stvarne komponente sustava. Razmotriti organizaciju kao sustav podrazumijeva više brige za ciljeve, za misije, za zadatke ili aktivnosti, a ne samo za unutarnju podjelu rada..

Koncepcija organizacije kao sustava polazi od spoznaje da je svaki sustav sastavljen od međusobno povezanih dijelova složenog oblika, u stalnoj evoluciji pod djelovanjem vanjskog svemira.

Pristup organizacije sa sustavnog gledišta dovodi do identificiranja pet osnovnih resursa (Chiavenatto, 1992):

• Materijalni resursi proizvodnje: u skladu s građevinama, tvornicama, strojevima, opremom, materijalima, objektima, sirovinama, kao i proizvodnim procesom i tehnologijom.
• Financijska sredstva kapital, naplatu, investicije. Krediti, financiranje i kreditiranje. Kao i računovodstveni i proračunski aspekti, riznice i procjene banaka.
• Marketinški resursi: imenovani, ponekad komercijalni resursi, uključuju širu razmatranje prodaje, promocije, oglašavanja, distribucije, tehničke pomoći, tržišnih odnosa i marketinških istraživanja.
• Administrativni resursi koji međusobno integriraju različite dijelove i elemente organizacije, kao i integriranje toga u svoje okruženje, uključuje sve podsustave odlučivanja i zapovijedanja organizacije.
• Ljudski resursi (RH) koji uključuje sve članove organizacije, na svim njezinim razinama i podsustavima.

Ono što razlikuje organizaciju koja uspijeva od druge koja ga nema, je, iznad svega, ljudi, njihova entuzijazam, svoju kreativnost; sve ostalo se može kupiti naučiti ili kopirati.

Sudbina organizacije u velikoj mjeri ovisi o HR-u, ako su njegovi članovi sposobni, mogu se uspješno suočiti s konkurencijom i iskoristiti sve raspoložive tehničke i materijalne resurse, što vrijedi za bilo koju vrstu organizacije, onda može postići svoje ciljeve.

Prisutan je u svim podsustavima organizacije HR, čine bitan element unutar toga, Ljudski faktor nije razmatran na isti način kroz ovo stoljeće, pa ga teoretičari i praktičari koji su se njime bavili nisu jednako vrednovali. Danas, kad se čini da je koncepcija ljudskog faktora kao proizvodnog faktora daleko, minimizirajući njezine troškove, nastojimo je promatrati kao "motorički" resurs koji omogućuje povećanje konkurentnosti poduzeća, postizanje sinergije između ekonomskog i društvenog. Ukratko, kao "ljudski kapital" u koji se svakodnevno ulaže više.

Razvoj i evolucija ljudskih resursa unutar organizacije pristupili smo različitim pristupima. Jednom kada se prihvati njegova transcendencija, upravljanje ljudskim resursima je od vitalne važnosti, stoga je njegovo proučavanje ključno. Upravljanje ljudskim resursima je djelovanje ili učinak primjene ili usmjeravanja HR-a; Odgovoran je za postizanje vizije kroz strateško upravljanje ljudskim resursima na svom području. Usmjeravanje je proces utjecaja na ljude kako bi nastojali postići ciljeve organizacije. Upravljanje je bitna aktivnost koja osigurava koordinaciju pojedinačnih napora u postizanju ciljeva grupe (Koontz, 1990).

Stoga upravljanje RH tvori sustav različitih aktivnosti ili međusobno ovisnih podsustava, aspekt koji čini svaku promjenu koja se javlja u jednom, uzrokuje utjecaj na druge, one koji uzrokuju nove utjecaje u drugima i tako dalje. To je također otvoreni sustav, budući da su pod utjecajem i u velikoj mjeri ovise o okolišu, stoga njihova nepredvidivost ili situacijska priroda, odnosno, ovise o organizacijskoj situaciji: o okolišu, o tehnologiji koja se koristi u organizaciji postojećih politika i smjernica, administrativnoj filozofiji prevladavajuće koncepcije koja postoji u organizaciji o čovjeku i njegovoj prirodi, a posebno o količini i kvaliteti dostupnog RH.

Unutar podsustava upravljanja RH, ističu se oni koje je opisao Chiavenatto (1992):

• Podsustavi od Hranjenje RH: što uključuje istraživanje tržišta, rad, zapošljavanje i odabir.
• Podsustav od Primjena RH; koji uključuje analizu i opis položaja, integraciju ili indukciju, ocjenu sposobnosti ili izvedbu kretanja osoblja (u vertikalnom, kao iu horizontalnom ili dijagonalnom smjeru).
• Podsustav od Održavanje RH. Naknade (administriranje plaća) planovi za socijalne naknade, higijenu i sigurnost na radu, kadrovsku evidenciju i kontrole.
• Podsustav od razvoj ljudskih resursa; što uključuje planove obuke i osobnog razvoja.
• Podsustav od Kontrola RH; što uključuje banku podataka, HR informacijske sustave i reviziju.

Povremeno su aktivnosti upravljanja ljudskim resursima grupirane pod generičkim nazivom integracije, kao funkcija više od uprave.

pravilnu integraciju olakšava zadatak usmjeravanja i kontrole (Koontz 1990). Upravna funkcija integracije definirana je, dakle, kao zadatak popunjavanja pozicija organizacijske strukture, nakon što se utvrde zahtjevi radne snage, inventarizacija, regrutiranje, odabir, lociranje, promicanje, vrednovanje, nagrađivanje i obuku osoblja. Jasno je da integracija mora biti usko povezana s organizacijom, to jest, s uspostavljanjem intencionalne strukture uloga i pozicija (Estrada, González 1997)..

Moramo dodati da kada govorimo o integraciji, potrebno je uzeti u obzir i nekoliko dinamičkih čimbenika među kojima možemo ukazati na dob ljudi koji zauzimaju različite pozicije, povećanje ili smanjenje broja radnih mjesta i brzinu kojom osoblje napušta ured. društvu kada se povlače ili iz drugih razloga, kao i vanjskim čimbenicima koji na njega utječu, kao što su razina obrazovanja, prevladavajuće aktivnosti u društvu (kao što je odnos prema radu), brojni zakoni i propisi koji izravno utječu na gospodarskim uvjetima i raspoloživosti i potražnji osoblja.

Podsustav podsustava RH da omogućuje istraživanje i analizu tržišta ljudskih resursa (određuje izvore i tehnike zapošljavanja), olakšava kriterije odabira i smjernice za kvalitetu te stupanj decentralizacije odluka o izboru kadrova, kao i dužnosnicima orijentacija za savršenu integraciju kandidata u organizaciju i skupinu, obuku i usavršavanje za dobro obavljanje njihovih funkcija i razvoj njihove karijere, kao i mogućnosti za tehničko, kulturno, socijalno, funkcionalno i gospodarsko poboljšanje.

Zapošljavanje najboljeg ljudskog potencijala dostupnog na lokalitetu, odabiranje na odgovarajući način, uzimajući u obzir ne samo prilagodbu neposrednoj funkciji, nego također, uzimajući u obzir posebno ljudsku upotrebu u procesu unutar različitih područja organizacije i osigurava planove i mehanizam (centraliziran i decentraliziran) integracije novih sudionika organizacije, temeljne su funkcije podsustava hranjenja RH.

Izbor kandidata je složen zadatak i njegovo ispravno izvršenje ovisi o izboru pravog kandidata.

Prilikom ukrcavanja oblikovanje procesa odabira Među autorima postoji više kriterija koji navode da je ovisnost procesa zapošljavanja i odabira od velike važnosti, budući da je izbor prave osobe za određeno radno mjesto jamstvo da će zadaci koji su mu povjereni biti pravilno izvršeni. Proces počinje kada negdje u organizacijskoj strukturi postoji zahtjev za unajmljivanjem nekoga za popunu upražnjenog mjesta ili novonastale pozicije, podrazumijeva niz konkretnih koraka za odlučivanje o objektivnoj osnovi koji kandidati imaju najveći potencijal za obavljanje pozicije i mogućnosti budućeg razvoja i osobnog i organizacijskog, kako bi se izvršilo njihovo zapošljavanje.

Analiza potražnje uključuje ispitivanje karakteristika radnog mjesta koje treba popuniti, vrstu ugovora koji će se izvršiti (ako je privremeno, uz naknadu, obuku itd.), definiciju položaja i moguće opcije za zapošljavanje.

Ona razmatra procese zapošljavanja i odabira, zapošljavanje počinje kada potraga za kandidatima započinje i završava kada se zaprime prijava za zapošljavanje; odabir, kada osoba podnese zahtjev za zaposlenje i završava kada se održava odluka o zapošljavanju jednog od podnositelja zahtjeva. (Werther i Davis, 1992)

Može se zaključiti da je proces odabira ljudskih resursa tehnički proces kojim organizacija traži, procjenjuje i bira osobe kojima je potrebna. To uključuje sve od zapošljavanja do zapošljavanja. Sastoji se od niza tehnika i koraka koji nam omogućuju da među odabranim kandidatima izaberemo one koji najviše odgovaraju postojećim pozicijama u organizaciji, s ciljem održavanja ili povećanja učinkovitosti i osobne uspješnosti..

Ovo se istraživanje uzima kao polazište za izradu sustava za odabir osoblja, analizu posla i određivanje njihovog profila. Analiza se temelji na utvrđivanju zahtjeva koje radnik mora izvršiti u obavljanju radnog zadatka iu proučavanju vanjskih radnih uvjeta. Profil je stvoren na temelju rezultata dobivenih u analizi i predstavlja osnovu za izradu metodologije koja će se koristiti u sljedećim koracima sustava za odabir ljudskih potencijala.

proces

uzorak

Uzorak korišten za analizu radnog mjesta formiran je na sljedeći način: Osamnaest blagajničkih prodavača; Tri rukovoditelja odabrana da budu izravno vezana za ovaj posao kroz lanac zapovijedanja i sedam osoba s više od jedne godine iskustva na poslovima službenika prodaje koji obavljaju druge aktivnosti unutar organizacije u vrijeme istrage..

tehnike

Strukturirani intervju Sastoji se od jedanaest pitanja s ciljem dobivanja informacija o nazivu radnog mjesta, njegovim ciljevima unutar organizacije, funkcijama koje se u njemu obavljaju, njegovoj hijerarhiji i kontaktima s ostatkom osoblja u organizaciji, plaći koju primaju radnici. zaposlenika u tom položaju, kao i fizičke karakteristike i psihološke kvalitete koje njihovi korisnici moraju posjedovati.

Promatranje radnog mjesta s ciljem proučavanja vanjskih radnih uvjeta (rasvjete, ventilacije, buke, temperature i prilagodbe režima rada) i bilježenja najčešćih radnji i radnji koje je izvršio službenik prodajnih mjesta u obavljanju njihovih poslova. U vodiču za promatranje koji je razvijen u tu svrhu, učestalost akcija ocjenjuje se u pet kategorija: "visoka frekvencija", "česta", "ponekad", "rijetka" i "nikad".

upitnik s ciljem da se odrede zahtjevi koje zahtijeva pozicija, ona se sastoji od 34 pitanja (svaki od njih s tri alternative "potrebnog", "malog potrebnog" i "nepotrebnog" odgovora, da biraju prema stupnju važnosti koje daje svakoj karakteristici ili kvaliteta za ispravan rad u poziciji koja se ocjenjuje) da bi se znao stupanj potrebe za pravilnim izvođenjem faktora rada kao što su: sposobnost izračunavanja, komuniciranja, zdravstvenog stanja i primatelja, kapaciteta memorije i pažnje i emocionalnu stabilnost.

Podaci dobiveni različitim korištenim tehnikama analizirani su kvalitativno i kvantitativno, koristeći statistički paket SPSS / WIN, posebno tehnike frekvencijske analize.

rezultati

Dobiveni podaci omogućuju uspostavu sljedećeg profila za radno mjesto:

misija: Posebnu pažnju posvetite kupcima na prodajnom mjestu, čime je prikupljena prodaja prikupljena s kutijom za prikupljanje. Stimulirati prodaju, jamčiti zahtjev najprodavanije robe i sigurnost prostora.

Sadržaj naknade: Obavite funkcije prodavatelja koje služe korisnicima, prakticirajući pravila pristojnosti.

Znati sve proizvode koji se nude na prodajnom mjestu, kao i veličine, brojeve, boje, cijene i kodove istih.

Učinkovito odgovorite na pritužbe i zahtjeve kupaca. Pravilno zatražite od korisnika informacije koje se odnose na te valute ili oblike ovlaštenih plaćanja.

Odgovoriti tijekom radnog dana od strane burzovnog fonda i dnevne naplate uzimajući u obzir mjere koje jamče nepostojanje ostataka ili nedostaju u kutiji.

Pridržavajte se smjernica koje reguliraju rad kutije. Napravite inventar na prodajnom mjestu (dnevno od 5 do 10% proizvoda i mjesečno od svih postojećih na lokalnoj razini).

Pobrinite se da se kutija čuva u dobrom tehničkom stanju i da vaše radno područje bude uredno i čisto. Pridržavati se pravila zaštite i higijene rada.

Povući na kraju smjene burzovni fond i podmiriti ostatak gotovine za prodaju prema kontrolama koje su uspostavljene za svrhe koje uključuju: Obavite dnevno blagajničko izvješće (s količinom prodaje i brojem savjeta). Napravite opće izvješće o prodaji tjedno i obrišite memoriju blagajne.

Priprema vrećice za isporuku gotovog novca za one koji su je dužni prenijeti u urede banke. Pitajte trgovačku jedinicu za robu koja je najviše prodana. Organizirajte robu na policama i stavite ili zadržite na vidljiv način cijene proizvoda. Istovremeno prisustvujte prodaji i inspekcijskim pregledima koji idu na prodajno mjesto.

Upravljanje i rješavanje problema s blagajnom, pogreške u njihovim postupcima ili pogreške u odlukama klijenata.

Odgovoriti prema stanju osnovnih sredstava prodajnog mjesta (ventilator, blagajna, hladnjak i klima uređaj).

Zadržati kontrolu nad pokvarljivim proizvodima koji će izgubiti svoj komercijalni život.

Putnim karticama omogućite ulaz i izlaz na proizvode koji stignu u skladište iz skladišta i drugih prodajnih mjesta.

Izdajte dokaz o kupnji kao i jamstva i svojstva proizvoda. Instalirajte alarmni sustav i vatrogasni sustav na kraju radnog dana. Evakuirati proizvode s prodajnog mjesta u slučaju atmosferskih pojava ili katastrofa. Idite na prodajno mjesto ako je aktiviran alarmni sustav istog.

Odgovornosti sa: Oprema. Novac. Dokumenti. Zapisa. Proizvodi. Pozornost javnosti. lokalne.

zahtjevi

fizički: Okretnost motora Fizička prisutnost Vizualna i slušna oštrina. Diskriminacija boja. Otpornost na fizički napor. Nezavisni i precizni pokreti ruku. Adekvatno funkcioniranje cirkulacijskog sustava. Pravilno funkcioniranje koštano-mišićnog sustava.

psihološki: Koordinacija i psihomotor. Pažnja. Trenutačna vizualna memorija (kratkoročno). Neposredna slušna memorija (kratkoročno). Intelektualna izvedba Emocionalna stabilnost Organizacija. Komunikacijske vještine Brojčane vještine Estetski smisao.

Na temelju dobivenih rezultata moguće je osmisliti vlastitu shemu za odabir kadrova, uzimajući u obzir slučajnost ili situacijski karakter iste, kao i specifičnost organizacije i radno mjesto za koje će biti usmjereni..

Proces odabira kadrova je dinamičan, skladan i znanstven, u njemu potreban sektor i kadrovsko područje pronalaze prostor za postizanje cilja popunjavanja pozicije u organizaciji i uključivanja kandidata.

U razvoju procesa odabira osoblja potrebno je procijeniti načela koja moraju biti zadovoljena kako bi se postigli zadovoljavajući rezultati. Zayas Agüero (1996.) predlaže da se tom procesu pristupi iz a sustavni pristup, U njemu je niz koraka, metoda i zadataka koji određuju rezultate istog međusobno povezan, i to je mnogo više od izolirane aktivnosti primjene grupe tehnika i dobivanja rezultata..

Proces odabira ima interdisciplinarni karakter, nije baština određene specijalnosti, nego skup specijaliteta koji na integriran način odgovaraju na zahtjeve selekcijskog sustava. Psiholozi, liječnici i industrijski inženjeri su među bitnim stručnjacima u tom procesu. Neophodno je djelovati kao radni tim, komunicirati tijekom cijelog procesa i zajedno, donositi odluku. također, Čovjek mora biti cijenjen, u cjelini, u svojim kognitivnim, afektivnim, fizičkim i društvenim dimenzijama, manifestirajući svoje kvalitete u kontekstu svoje osobnosti.

Za predmetnu poziciju predlaže se sljedeća shema:

Zapošljavanje se može orijentirati interno ili eksterno.

U selekcijskim testovima, vrste temeljnih ispitivanja koje će se koristiti su:

Intervju: Pruža mogućnost izravne razmjene s kandidatima i omogućit će poznavanje reakcije subjekta na različite situacije koje se javljaju i na neočekivana pitanja, kao i na njihove glavne interese i motivacije, te na znanje koje on sam ima. organizacije.

Testovi ili testovi znanja ili sposobnosti: oni kojima je cilj procijeniti stupanj pojmova, znanja i vještina stečenih kroz studij, praksu ili profesionalnu praksu, u odnosu na zahtjeve navedene u profilu posla i / ili ili mogućnost njihovog razvoja na prikladan način na način koji je moguć u organizaciji s ekonomskog stajališta i tempa.

Medicinski pregledi: odrediti sposobnost u odnosu na fizičke kvalitete koje zahtijeva profil radnog mjesta.

Simulacijske tehnike: od podvrgavanja kandidata dramatizaciji događaja koji se općenito odnosi na buduću ulogu u organizaciji, dobivate realnije očekivanje o njihovom ponašanju u uredu.

Provjera podataka i referenci: Cilj ove tehnike je tražiti i istražiti pozadinu kandidata.

Iz rezultata dobivenih u ispitivanjima nastavljena je faza odlučivanja

U ovom slučaju, uvijek će se procijeniti tri opcije: Prihvaćanje, koje vrijedi za kandidate koji ispunjavaju zahtjeve potrebne za radno mjesto. Uvjetno prihvaćanje koje vrijedi za one kandidate koji, čak i kada ne ispunjavaju sve uvjete za obavljanje radnog mjesta, mogu dati rok za njihovo popunjavanje, ili mogu pružiti varijante vježbanja ili druge koji su izvedivi s ekonomskog stajališta i Trošenje vremena Odbijanje, vrijedi za kandidate koji ne ispunjavaju uvjete i nije dovršen.

Kandidat koji nije prihvaćen može biti upućen na drugo radno mjesto ili organizaciju, ili biti dio rezervacije istih za nova radna mjesta.

Kandidati se mogu uputiti na određene korake u procesu odabira, bilo da procijene određeni zahtjev ili predstavljene karakteristike, što ukazuje na to da su zahtjevi ocijenjeni od strane njih.

Obavještavanjem odabranog kandidata u pisanom obliku o svom imenovanju, bit će bitno obavijestiti one osobe koje su sudjelovale u procesu odabira osoblja da je radno mjesto popunjeno, kako bi se održao imidž organizacije, a na sličan način i nepotrebno hraniti očekivanja. , Ne smatra se potrebnim informirati uzroke odbijanja ili obavijestiti kandidata da nije izabran, ali da je upražnjeno mjesto popunjeno..

zaključci

Sustav odabira ljudskih resursa projektiran je sljedećim koracima: redoslijed i potraga za osobljem, testovi odabira, odluka, obavijest, ulaz, uvođenje i praćenje.

Simulacijski test stvarnog stanja ovog posla omogućuje procjenu vještina u praksi koje podnositelj zahtjeva mora obavljati na radnom mjestu.

Ovaj članak je isključivo informativan, u Online Psihologiji nemamo sposobnost postavljanja dijagnoze ili preporučiti liječenje. Pozivamo vas da odete kod psihologa kako biste tretirali vaš slučaj posebno.

Ako želite pročitati više sličnih članaka Odabir ljudskih resursa: iskustvo u organizaciji, preporučujemo vam da uđete u našu kategoriju ljudskih resursa.