Štetan učinak nagrade

Godine 1993. Alfie Kohn napisao je vrlo popularnu knjigu “Kazna za nagrade” koja je razvila ideju koja je vrlo kontroverzna kako nagrade na radnom mjestu smanjuju interes za obavljanje zadataka. U ovoj knjizi, Kohn to brani ekonomske koristi proizvode suprotan učinak od željenog u izvršavanju zadataka iz šest razloga:

1. Plaćanje nije motivirajuće, već prije ima prijelazni utjecaj na motivaciju. također, Ako se osoba koja ga prima ne smatra poštenom, ona može biti demotivirajuća, pa čak i uvredljiva naprotiv, više novca neće donijeti veće zadovoljstvo ili veću motivaciju za izvedbu.

2. Nagrada ima potencijal sankcioniranja -ne dobivanje postaje kazna - i čini one koji to žele manipulirati drugima (podređenima) kako bi ih dobili.

3. Nagrade uzrok rupture u odnosima, budući da se ljudi suočavaju s ciljem postizanja njih i vlastite konkurencije protiv suradnje.

4. Nagrade navesti ljude da zaborave druge razloge za obavljanje posla.

5. Nagrade obeshrabruju pri preuzimanju rizika, minimiziranje izazova i stoga, smanjenje kreativnosti i inovacija postići brze rezultate i favorizirati mehanički rad na štetu eksperimentalnog i ludičkog.

6. Nagrade su vanjski motivatori koji smanjuju interes. Ljudi na kraju postaju podmićeni, zbog čega intrinzična motivacija nestaje.

U tom smislu, kada ljudi počnu vrednovati naš rad i eksplicitno nagraditi neke mjerljive rezultate, kreativni sokovi nestaju. Kreativni proces zamjenjuje misao o nagradi, što ometa ljude od aktivnosti, čime se smanjuje spontanost i fleksibilnost u djelovanju.

Ono što mnogi kritičari tvrde jest da je u različitim obrazovnim i radnim okruženjima uvođenje sustava nagrađivanja čini više štete nego koristi kada je kreativni učinak poželjan rezultat.

ali, ¿Istina je? ¿Plaćanje izvedbe u kreativnom radu uključuje manje inventivnosti? Nedavna pažljiva analiza svih postojećih podataka sugerira da to nije točno. Podaci pokazuju da ako osoba (kreativna ili analitička) primi opipljivu nagradu (novac) koja ovisi o izvršenju zadatka u određenoj kvaliteti i, naknadno, nagrada se eliminira, osoba nastavlja obavljati svoju djelatnost kao i prije uvođenja nagrade.

Međutim, postoje dva pouzdana učinka kada je riječ o ekstrinzičnoj nagradi s obzirom na unutarnji interes. S jedne strane, uz verbalne nagrade (pohvale), ljudi održavaju kvalitetu duže nakon eliminacije nagrade nego prije njezina uvođenja. S druge strane, većina ljudi kaže da više vole domaću zadaću nakon što dobiju verbalnu nagradu ili novčanu nagradu ako to ovisi o kvaliteti predstave.. Stoga, nagrade koje nagrađuju visoku kreativnost u zadatku čine da se kreativnost poboljša i poveća u različitim zadacima.

Zapravo, jedino vrijeme kada nagrade imaju štetne učinke je kada se nagrade dogode odjednom, ne uzimajući u obzir kvalitetu izvedbe (stvarna kreativnost) ili točnost brzine dovršenja zadatka.

Možemo zaključiti da se nagrade mogu koristiti za povećanje ili smanjenje kreativnog učinka, ovisno o načinu na koji se koriste. Nagrade koje su na kraju predstavljene i neovisne o izvedbi mogu ohrabriti ljude da vjeruju da nemaju kontrolu o toj nagradi i smanjiti njihov interes za ostvarenje. Međutim, nagrade koje se ponavljaju na nevažan, ali originalan način izazivaju povećanje i kvalitetu rada i kreativnosti, kao i pozitivan stav prema različitim i / ili kreativnim problemima. Osim toga, opipljiva nagrada koju ljudi vide zahvaljujući uspješnom poslu može učvrstiti osjećaj povjerenja u sebe.

S druge strane, eksplicitno obećanje nagrade za kreativnost koje povećava kreativnost, osim ako je potrebna razina daleko iznad stvarnih mogućnosti. Također, kombinacija velike nagrade s velikim pritiskom za pronalaženje rješenja može uzrokovati takve razine tjeskobe koje uzrokuju kreativni blok.

To ne znači da intrinzični interes za zadatak nema utjecaja na kreativnost ili produktivnost. To je uvijek bitno, ali nema dokaza da je to osobno zadovoljstvo za dobro obavljen zadatak dovoljna nagrada..

Dakle, možemo reći da na kraju tajna leži u onome što se nagrađuje, kada i zašto.