Zašto je jedno od najčešće korištenih pitanja u razgovoru za posao nepravedno i pristrano

Glavni cilj razgovora za posao koji se koriste u procesima zapošljavanja je prikupljanje maksimalne količine relevantnih informacija o svakom kandidatu, ali to na pouzdan način nije tako jednostavno kao što se čini.

Velik dio informacija koje intervjueri moraju izvući od ispitanika ne izražava se izravno od strane ispitanika, već neizravno proizlazi iz njihovog ponašanja i onoga što kažu.

U tom dvosmislenom prostoru između izraženog i zaključenog, postoji mnogo prostora za tumačenje, ali i za pogrešku i, zapravo, postoje razlozi za vjerovanje da jedno od najpopularnijih pitanja u razgovoru za posao je u osnovi beskorisno i pristrano, kako ističe organizacijski psiholog Adam Grant.

• Srodni članak: "Razgovori za posao: 10 najčešćih pogrešaka"

Nepravedno pitanje koje ne bi trebalo postavljati na razgovorima za posao

Postoji točka intervjua za posao, kada su već prikupljene osnovne informacije o svakoj prijavi, u kojoj se anketari odlučuju za korak dalje i znaju kako se ispitanik ponaša u određenim radnim situacijama koje mogu predstavljati izazov.

Obično logistička ograničenja to ne čine mogućim postavite u realnom vremenu izazov sličan onome koji pronađete na radnom mjestu koje odaberete, stoga pokušavate pristupiti tim informacijama posrednim pitanjem.

Stvar počinje ovako:

"Objasni mi što se dogodilo u nekoj prigodi kada, na prethodnom poslu ..."

Iz tog pristupa možete odabrati različite varijante:

"... bio je posebno ponosan na to kako je postupao u sukobu".

"... živjeti u situaciji napetosti s klijentom i kako je riješio situaciju".

"... on je pomislio da nema snage da dostigne sve postavljene ciljeve i što je učinio s tim".

Za razliku od drugih tipova pitanja, oni se odnose na stvarne situacije, a odgovori moraju imati oblik naracije s pristupom, čvorom i ishodom..

Potonji, zajedno s činjenicom da odnose se na stvarne radne situacije, može dovesti do mišljenja da oni pružaju relevantne informacije o istini, jer na kraju važna stvar u procesu odabira je točno znati kako se netko ponaša na profesionalnom polju, kako se bavi svojim ciljevima.

Međutim, Adam Grant ističe da ova vrsta mentalnih vježbi čini više štete nego koristi razgovoru za posao. Da vidimo zašto.

1. Nepravedno je za mlade kandidate

Grant ističe da ova vrsta vježbanja stavlja mlađe kandidate u jasnu situaciju inferiornosti, jer iako mogu biti vrlo vješti i imati teoretsku i praktičnu obuku potrebnu za obavljanje posla, nisu uspjeli akumulirati razumnu količinu izvanrednih iskustava što se može objasniti u ovoj fazi intervjua. Na kraju, navika zbunjivanja nedostatka priča s nedostatkom iskustva potrebnog za poziciju da napravi trag u procesima odabira.

• Možda ste zainteresirani: "10 najčešćih pitanja u razgovoru za posao (i kako se s njima nositi)"

2. To je vježba pamćenja

Još jedan nedostatak ovakvog pristupa je u tome što se u njima mentalitet ispitanika vraća na način "oporavka sjećanja", a ne na način rješavanja sukoba u stvarnom vremenu. To znači da informacija koju otkriva ne govori toliko o onome što se zapravo dogodilo, nego o tome kako se ono pamti.

Imajte na umu da su desetljeća istraživanja u psihologiji pokazala da se sjećanja uvijek mijenjaju, rijetko bi bilo da ostanu nepromijenjeni. posebno, Vrlo je uobičajeno da se sjećanja kombiniraju s željama i namjerama jednog, čak i ako ga netko nije svjestan. Stoga je moguće da je panorama koju su ponudili intervjuirani ljudi mnogo optimističnija od događaja koji se zapravo dogodio..

• Možda ste zainteresirani: "31 najbolja psihologija knjiga koje ne možete propustiti"

3. Verbalne vještine ometaju

Ove vježbe služe više za odabir kvalificiranih ljudi kada pričaju priče nego za otkrivanje onih koji su vještiji kada se suočavaju sa sukobima ili se bave stresom. Nedostatak kapaciteta i resursa da se objasni što se dogodilo, na primjer, ne govori ništa o tome kako će netko nastupati na radnom mjestu, i na isti način objasniti zanimljivu priču o tome kako je posao obavljen u prošlosti ne govori mnogo o tome što bi se doista dogodilo ako bi se pojavio sličan problem u sadašnjosti.

4. Razlike u broju radnih mjesta

Drugi nedostatak je da radni konteksti mogu biti vrlo različiti ovisno o svakom radnom mjestu. Ako se kandidatima pruži prilika da zapamte prošli radni događaj, vrlo je moguće da govore o vrlo različitom tipu organizacije onom na koji su odlučili ući u posao u sadašnjosti.

Ključno je postaviti hipotetske situacije

Prema Grantu, kako bi se izbjegli spomenuti nedostaci i dobiti relevantne informacije o kandidatima, selektori moraju postavljati imaginarne situacije i pitati ispitanike kako će djelovati suočeni s takvim izazovima.

Na taj se način smanjuje raspon situacija iz kojih svaki kandidat polazi, što situaciju čini pravednijom, a istovremeno pozivaju aktivno sudjelovati u rješavanju problema u stvarnom vremenu, nešto što će otkriti važne aspekte o njegovom radu, njegovoj kreativnosti, inteligenciji i predispoziciji da radi kao tim.

Na primjer, od njih se može tražiti da razmisle o načinu na koji bi brand stvorio virusni sadržaj na internetu povezan s njegovom slikom, bez trošenja više od 10.000 eura, ili može povjeriti misiju usmjeravanja imaginarnog procesa odabira profilima. nekoliko kandidata objasnilo je i izričitu potrebu za koordinacijom procesa s voditeljima dvaju različitih odjela.

• Možda vas zanima: "23 seksistička (i neprihvatljiva) pitanja u razgovoru za posao"