9 glavnih teorija radne motivacije

Naš život se sastoji od velikog broja područja, od kojih su svi od velikog značaja za naš razvoj i prilagodbu društvu. Jedan od njih je rad, kroz koji razvijamo zanimanje i skup aktivnosti koje nam pomažu organizirati naš život i generirati ili provesti neku vrstu usluge za društvo..

Rad, kada se ostvaruje u onome što se želi, nije samo puko sredstvo za preživljavanje ali može doći do pretpostavke izvora zadovoljstva (ili nezadovoljstva). Ali to zahtijeva da naše zanimanje bude izvor motivacije, zahvaljujući kojem se možemo uključiti u naše zadatke, povećati učinkovitost i biti zadovoljni s onim što radimo.

Kroz povijest je bilo mnogo autora koji su istraživali ovo pitanje i potrebe i elemente koji su povezani s motivacijom radnika. Ove su istrage rezultirale velik broj teorija radne motivacije, od kojih ćemo u ovom članku navesti neke od glavnih.

• Srodni članak: "8 ključeva za održavanje motivacije i postizanje ciljeva"

Radna motivacija: što je?

Prije ulaska u evaluaciju različitih postojećih teorija o radnoj motivaciji, vrijedno je prvo komentirati sam koncept na kojem se temelje. Podrazumijeva se kao radna motivacija za silu ili unutarnji impuls potiče nas na izvođenje i / ili održavanje određenog zadatka, volonterski i željeli su naše fizičke ili mentalne resurse da to poduzmu.

Ovaj impuls ima određeni smjer, tj. Primjenu naših resursa za postizanje željenog cilja, i podrazumijeva činjenicu da ćemo ustrajati i ustrajati u ostvarenju konkretnog napora s određenim intenzitetom. Što je više motivacije za njegovo provođenje, to je veći intenzitet i ustrajnost koju smo spremni održati.

A posljedice radne motivacije su vrlo pozitivne: olakšava zadovoljenje zadataka i sposobnosti, promiče rad, produktivnost i konkurentnost, poboljšava radno okruženje i povećava autonomiju i osobnu samorealizaciju. Stoga je vrlo povoljan i za radnika i za njegovog poslodavca.

Međutim, ova motivacija ne proizlazi iz ničega: zadatak, njegovi rezultati ili učinjeni napori moraju biti apetitivni sve dok se rađa. I jest traženje kako i što čini da motivacija za rad povećava ono što je stvorilo veliku raznolikost teorija, koji su tradicionalno podijeljeni na teorije vezane uz ono što nas motivira (ili teorije usredotočene na sadržaj) i na proces koji slijedimo kako bi se postigla motivacija (ili teorije usmjerene na proces).

Glavne teorije radne motivacije prema sadržaju

Zatim ćemo navesti neke od glavnih teorija koje se temelje na istraživanju onoga što motivacija stvara, tj. Elementi rada dopuštaju nam pojavu impulsa ili želje za djelovanjem. Uglavnom se smatra da je to zato što nam omogućuje da zadovoljimo niz potreba, koje su radili različiti autori.

1. Teorija potreba naučenih od McClellanda

Jedna od prvih i najrelevantnijih teorija o motivaciji za rad bila je ona koju je provela McClelland, koja se temelji na prethodnim studijama o ljudskim potrebama koje su proveli drugi autori (posebice Murray) i usporedbom različitih rukovoditelja različitih vrsta poduzeća. do zaključka da postoje tri velike potrebe koje se ističu prilikom motiviranja na poslu.

Posebno izložene kao glavni izvori motivacije za zapošljavanjem potreba za postignućem, što se podrazumijeva pod željom da se poboljša sama izvedba i da bude učinkovita u njoj kao element zadovoljstva i da temelji se na dobroj ravnoteži između vjerojatnosti uspjeha i izazova, potrebe za moći ili želje za utjecajem i prepoznavanjem te potrebe za pripadnošću ili pripadnošću, udruživanjem i bliskim kontaktom s drugima.

Sve te potrebe imaju ravnotežu koja može varirati ovisno o osobnosti i radnom okruženju, nešto što može generirati različite profile, ponašanje i razine motivacije na poslu..

• Možda ste zainteresirani: "Teorija motivacije Davida McClellanda"

2. Teorija Maslowove hijerarhije potreba

Vjerojatno jedna od najpoznatijih psiholoških teorija u smislu potreba, teorija hijerarhije potreba Maslowa predlaže da ljudsko ponašanje (u početku njegova teorija nije bila usmjerena na radno mjesto) to se objašnjava prisutnošću osnovnih potreba koje proizlaze iz deprivacije, i koje su organizirane u hijerarhiji (u obliku piramide) u kojoj se, nakon što se zamijene najosnovnije, usredotočimo na najviše nadređene, prelazeći s bioloških na društvene potrebe i samoostvarenje.

U tom smislu autor predlaže postojanje, od osnovnih do složenijih, od sljedećih: fizioloških potreba (hrana, voda, sklonište), sigurnosne potrebe, društvene potrebe, potreba za procjenom i konačno potreba za samorealizacijom.

• Srodni članak: "Maslowova piramida: hijerarhija ljudskih potreba"

3. Teorija motivacije i higijene Herzberga

Djelomično slično prethodnom, ali mnogo više usredotočenom na čisto rad, Herzberg je napravio teoriju o dva čimbenika ili teoriji faktora higijene i motivacije. Autor smatra da je relevantno ocijeniti što je to što ljudi žele ili smatraju zadovoljavajućim iz svoga rada, dostižući zaključak da činjenica eliminacije elemenata koji generiraju nezadovoljstvo nije dovoljno da se posao smatra zadovoljavajućim.

Na temelju toga autor je proizveo dva glavna tipa čimbenika koji daju naziv njegovoj teoriji: čimbenici higijene i motivacije. Higijenski čimbenici su svi oni čije postojanje sprječava da rad bude nezadovoljavajući (ali koji ne čine motivaciju za rad) i koji uključuju elemente kao što su osobni odnosi, nadzor, stabilnost ili plaća.

S druge strane, motivacijski čimbenici uključuju i druge odgovornost, napredovanje u karijeri, položaj i priznanje, razvoj ili realizacija i oni će se pozivati ​​na elemente koji impliciraju pojavu motivacije i zadovoljstva poslom.

4. McGregorove X i Y teorije

Djelomično temeljeno na Maslowovoj teoriji i analizi karakteristika teorija i modela psihologije postojećih organizacija do tada, McGregor je napravio kontrast između klasičnih modela i humanističkije vizije: teorije X i Y.

Teorija X podrazumijeva mehanistički pristup radu, gledajući radnika kao pasivni element i nastojeći izbjegavati njihove odgovornosti koje treba potaknuti kažnjavanjem ili nagrađivanjem njihove produktivnosti novcem kako bi ih prisilili na rad. To podrazumijeva da menadžment mora pokazati veliku kontrolu i preuzeti sve odgovornosti, a ne radnik sposoban upravljati promjenama ili sukobima, ali je naznačeno kako.

S druge strane, teorija Y je novija vizija (potrebno je imati na umu da je ova teorija bila predložena šezdesetih godina, s onim što je u to vrijeme i do prije nekoliko godina prevladalo tipično razmatranje teorije X) i karaktera humanista u kojem je radnik aktivno biće i sa potrebama ne samo fiziološke već i potrebe i društvena i samospoznaja.

Zaposlenik se smatra osobom koja ima vlastite ciljeve i sposobnost preuzimanja odgovornosti, koja je potrebna kako bi im se pomoglo da potaknu vlastiti potencijal, suoče se s izazovima i dopuste njihovu predanost. Motivacija i priznavanje njihovih postignuća i njihova uloga je temeljno.

5. ERD hijerarhijski model Alderfera

Još jedan relevantan model temeljen na Maslowu je Alderferov hijerarhijski model, koji generira ukupno tri vrste potreba, u kojima što je manje zadovoljstvo, to je veća želja da ga se zamijeni. Konkretno, ocjenjuje postojanje potreba postojanja (osnovnih) potreba za međuljudskim odnosima i potrebe za rastom ili osobnim razvojem koje generiraju motivaciju kako bi se postiglo njihovo zadovoljstvo..

Prema procesu

Druga vrsta teorija je ono što se ne mora toliko baviti onim što, nego sa kako se motiviramo. To jest, načinom ili procesom koji slijedimo, tako da se javlja radna motivacija. U tom smislu postoji nekoliko relevantnih teorija, među kojima se ističu:.

1. Teorija valencija i očekivanja Vrooma (i doprinos Portera i Lawlera)

Ta se teorija temelji na procjeni da razina napora zaposlenika ovisi o dva glavna elementa, koji mogu biti posredovani prisutnošću potreba..

Prva od njih je valencija rezultata, tj. Razmatranje rezultata dobivenih zadatkom oni imaju određenu vrijednost za predmet (Može biti pozitivno ako se smatra vrijednim ili negativnim ako se smatra štetnim, ili čak neutralnim kada je ravnodušno). Drugo je očekivanje da će uloženi trud generirati te rezultate, a posredovan je različitim čimbenicima kao što je vjera u samoefikasnost.

Kasnije će ovaj model ponovno usvojiti drugi autori poput Portera i Lawlera, koji su uveli pojam instrumentalnosti ili stupanj do kojeg će trud ili izvedba generirati određenu nagradu ili priznanje kao varijabla, uz prethodna dva koje je predložio Vroom, kao glavne elemente koji predviđaju motivaciju i ostvarenje napora.

2. Lockeova teorija postavljanja ciljeva

Druga teorija usredotočena na taj proces nalazi se u Lockeovoj teoriji postavljanja ciljeva, za koju motivacija ovisi o namjeri da se teži postizanju konkretnog cilja koji on želi. Ovaj cilj će označiti vrstu truda i uključenosti subjekta, kao i zadovoljstvo koje dobivate od rada ovisno o tome koliko ste blizu vašim ciljevima..

3. Adamsova teorija jednakosti

Druga teorija od velike važnosti je Adamsova teorija pravednosti, koja se temelji na ideji da se motivacija za posao temelji na tome kako zaposlenik vrednuje svoj posao i naknadu koju dobije u zamjenu. će se usporediti s onim koje primaju drugi radnici.

Ovisno o rezultatu ove usporedbe, subjekt će provoditi različite aktivnosti i bit će više ili manje motiviran: ako se smatra manje cijenjenim ili kompenziranim i tretira s nejednakostima, to će smanjiti njihovu motivaciju i može se odlučiti na smanjenje vlastitog napora, ostaviti ili promijeniti implikacije i percepcija njihovog zadatka ili naknade. Ako je percepcija da vam se kompenzira više nego što biste trebali, naprotiv, će povećati svoju uključenost.

Dakle, činjenica je da se osjećaj pravedno tretira generira zadovoljstvo i stoga može utjecati na radnu motivaciju.

4. Skinernova teorija ojačanja

Na temelju biheviorizma i operantnog uvjetovanja postoje i teorije koje zagovaraju da se motivacija može povećati od upotrebe pozitivnog pojačanja, nagrađivanje kako bi se potaknulo povećanje performansi i pojačalo izvor motivacije. Međutim, ova teorija ostavlja po strani važnost intrinzične motivacije unutar rada, fokusirajući se samo na potragu za nagradama.

Bibliografske reference

• Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. i Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivacija: teorije i njihov odnos u poslovnom svijetu. Područje znanstvenog časopisa znanosti, 3 (2): str. 311-333.
• Rivas, M.E. i López, M. (2012). Socijalna psihologija i organizacije. CEDE Priručnik za pripremu PIR, 11. CEDE: Madrid.