Teorija ljudskih odnosa i njezina primjena na organizacije

Svijet rada se mnogo promijenio kroz povijest. Od tipičnih zanata srednjeg vijeka do velikih i malih poduzeća u kojima danas radimo, kroz rad u tvornicama nakon industrijske revolucije, promjene u pogledu vizije posla i onoga što uključuje radnika ili način na koji se to treba tretirati se događa.

Unutar tog opsega provedene su brojne studije iz različitih disciplina kao što je psihologija, što neke od njih dovodi do promjena u viziji društva i poslodavaca radnika i važnosti njihove dobrobiti u njihovoj produktivnosti..

Iako je u početku radnik bio viđen kao "nejasan" koji je morao biti motiviran uglavnom plaćom, malo-pomalo je uočeno da postoji velik broj čimbenika koji utječu na radnika, njegovu produktivnost i njegovu opću dobrobit. Ova progresivna promjena uvelike bi pomogla Hawthorneovim studijama i razrada teorije ljudskih odnosa, o kojima ćemo govoriti kroz ovaj članak.

• Srodni članak: "Psihologija rada i organizacije: profesija s budućnošću"

Presedani u organizacijskoj psihologiji

Iako je činjenica da je ljudski i relacijski faktor važan u radnom okruženju danas smatran nečim zajedničkim i logičnim, istina je da je u trenutku uvođenja tog pojma trebala cijela revolucija. I to je to teorija ljudskih odnosa, koju je razradio Elton Mayo, počeo se razvijati oko 30-ih.

U to vrijeme opća koncepcija organizacija i rada u njoj bila je klasična vizija, usmjerena na proizvodnju i koja je vidjela radnika kao nejasnu i neaktivnu cjelinu koja je trebala biti potaknuta plaćom za rad, inače shvaćena kao stroj koji je morao biti vođen s pozicija vodstva (jedini od kojih je zavisila činjenica organiziranja i dominacije tvrtke).

Do pojave psihologije i njezine primjene na radno mjesto i industriju ne bi se počeli analizirati čimbenici koji utječu na radnika iz humanističke i psihološke perspektive. Zahvaljujući tome i na sve veću potrebu za humanizacijom i demokratizacijom proizvodnje (nezadovoljstvo, zlostavljanje i radnički pobuni bili su česti), došlo bi do razrade koncepta bliže industrijskom radniku.

Teorija ljudskih odnosa

Teorija ljudskih odnosa je teorija psihologije organizacija koja predlaže da je najvažniji dio organizacije ljudski i interaktivan te da je ponašanje radnika više povezano s pripadnošću društvenoj skupini, njihovu dobrobit s okolinom i postojeće društvene norme unutar te skupine, s vrstom zadatka koji se obavlja, kako je strukturiran ili uz primitak određene plaće (za koju se smatralo da je jedini motivator radnika).

U osnovi, on uspostavlja važnost društvenog okruženja u kojem se radnik razvija i psihološki utjecaj navedenih sredstava pri objašnjavanju ponašanja, učinka i produktivnosti rada.

U ovoj teoriji, koja se pojavljuje kao reakcija na prekomjernu kontrolu zadatka koji je postojao tijekom vremena, fokus interesa prestaje biti na samom zadatku i na tome kako je organizacija strukturirana da se usredotoči na radnika i mreža društvenih odnosa i prijateljstva koji oblik unutar organizacije.

Također, radnik se više ne smatra samostalnim elementom čija izvedba ovisi isključivo o njegovoj volji da počne promatrati sebe, što u velikoj mjeri ovisi o njegovom odnosu s grupom i kako je ona organizirana..

Štoviše, zahvaljujući provedenim studijama, počelo bi se voditi računa o snazi ​​mreže i veza koje se formalno formiraju među radnicima, važnosti percepcije socijalne podrške i utjecaju tih procesa kada je u pitanju poboljšanje. učinak ili ga smanjite u skladu s normom članske skupine. To bi također omogućilo razvoj novih sustava i strategija usmjerenih na poboljšanje i optimiziranje razvoja članova organizacije, kao i na aspekte kao što su vrednovanje komunikacija i povratne informacije zaposlenicima..

• Vi svibanj biti zainteresirani: "Što je Hawthorne učinak?"

Hawthorneovi eksperimenti

Teorija ljudskih odnosa i kasniji razvoj proizlazi iz gore spomenutih aspekata, ali vjerojatno jedan od najvažnijih događaja koji su doveli do njegovog nastanka bili su Hawthorneovi eksperimenti, provedeni u tvornici Hawthorne Elton Mayo i drugih suradnika..

U početku ti su pokusi započeli 1925. s početnom namjerom tražiti odnos između rasvjete i produktivnosti zaposlenika, Može početi procjenjivati ​​radne uvjete (relativno dobre za vrijeme) i rad radnika u različitim svjetlosnim uvjetima. U tom smislu nisu našli veliku varijabilnost, ali su uspjeli pronaći druge važne varijable: psihosocijalne.

Nakon toga su počeli analizirati, od 1928. do 1940., te humanističke i psihosocijalne čimbenike. U prvoj fazi analizirat će se uvjeti rada i utjecaj osjećaja i emocija zaposlenika na rad, okoliš, pa čak i njegova uloga u njemu. Iz toga je izvučena osobno razmatranje igralo je veliku ulogu u radu i zadovoljstvu radnika.

U drugoj je fazi pronađena jedna od najvećih razlika s najklasičnijim teorijama: ponašanje radnika bilo je više povezano s društvenim i organizacijskim nego s individualnim obilježjima. To je postignuto kroz niz intervjua u kojima su istraživači tražili radnike da izraze svoje mišljenje o svom radu..

U trećoj fazi analizirane su radne skupine i interakcija između radnika, s pokusima u kojima je korišten platni sustav u kojem je zadržana samo visoka plaća ako je došlo do povećanja ukupne proizvodnje, na što su radnici odgovorili uniformizacijom njegova produktivnost će se malo-pomalo smanjivati, a početno smanjivati ​​razinu najučinkovitijih da bi se postiglo da sve može ići povećanjem ukupnog prinosa: Željeli su biti dosljedni u svom nastupu da bi svi članovi grupe mogli imati neku stabilnost.

Bilo je toliko kazne za one koji nisu poštovali skupnu normu (na koju se vršio pritisak na neformalnu normu) kao potraga za poštivanjem većine.

Četvrta i završna faza bila je usmjerena na proučavanje interakcije između formalne organizacije poduzeća i neformalne organizacije zaposlenika, tražeći interakciju u kojoj radnici mogu izraziti svoje probleme i sukobe. Zaključci tih eksperimenata doveli bi do stvaranja interesa za zaposlenika i njegove veze, što bi se postupno širilo.

Bibliografske reference:

• Chiavenato, I. (1999). Opći uvod u upravnu teoriju. (5. izdanje) Mc Graw Hill.
• Rivas, M.E. i López, M. (2012), Društvena i organizacijska psihologija. Priručnik za pripremu CEDE-a PIR, 1. CEDE: Madrid.