Intervju kritičnog incidenta (EIB) što je to i kako ga koristiti

Živimo u vrlo konkurentnom svijetu. Ovu činjenicu možemo vidjeti u mnogim aspektima života, jedan od njih je radno mjesto. Za svaki ponuđeni posao možemo pronaći stotine ljudi koji žele biti odabrani, budući da su poslodavci potrebni za procjenu prikladnosti svakog kandidata da odabere one koji su najsposobniji za obavljanje uloge u poziciji.

U tom smislu postoji osobna kompetencija svakog od njih, kroz koju se može procijeniti metode kao što su Intervju kritičnog incidenta ili razgovor o ponašanju.

Intervju kritičnog incidenta

Intervju kritičnog incidenta, također poznat pod akronimom BEI putem intervjua o ponašanju u ponašanju, je tehnika intervjua koju je osmislio John C. Flanagan 1954. godine, koja je tijekom vremena modificirana i uglavnom se koristi za postizanje cilja. dobiti ideju o stvarnim vještinama ljudi.

Definiran je kao skup postupaka koji se koriste za prikupljanje opažanja ljudskog ponašanja kako bi se olakšala analiza korisnosti ponašanja pojedinca i svoju mentalnu sposobnost u rješavanju praktičnih problema.

Ovaj se postupak može koristiti ili u obliku upitnika koji ispitanik može odgovoriti ili izravno tijekom intervjua, računajući u drugom slučaju s prednosti da može izravno promatrati ponašanje i neverbalni jezik..

Često se koristio oblik razgovora razvio je i popularizirao Mc.Clelland, na temelju pretpostavke da je najbolji prediktor buduće izvedbe osobe u određenom zadatku onaj koji je imao u prošlosti sa sličnim zadacima.

Glavna namjena mu je u odabiru osoblja, pri ocjenjivanju prikladnosti kandidata za radno mjesto, ali se mogu koristiti i tehnike koje se temelje na takvoj vrsti intervjua u obuci, pripremi i podjeli zadataka u različitim područjima..

• Srodni članak: "Psihologija rada i organizacije: profesija s budućnošću"

Što se cijeni?

Riječ je o procjeni razine uspješnosti kandidata kroz visoko strukturirani intervju, kroz koje se cijeni dosljednost prikazanih kompetencija.

Anketar će od kandidata zatražiti da objasni kako se suočio s određenim događajem u prošlosti, a taj događaj je stvarna situacija u kojoj je živio kandidat koji ima neku vrstu odnosa s položajem na koji se primjenjuje. Ne samo da su činjenice vrednovane (iako je najvažnija i temeljna stvar ono što je subjekt učinio), nego to također se traži da se izazovu misli i emocije da su se probudili u kandidatu. Zatraženo je objašnjenje, a ne procjena onoga što se dogodilo

Važno je razjasniti da su ono što se vrednuje činjenice, misli i stavovi koje je on ili ona pokazao u prvom licu, a ne učinak tvrtke ili tvrtke kojoj je pripadao..

• Možda ste zainteresirani: "Različite vrste intervjua i njihove karakteristike"

Ciljevi razgovora

Iako je glavni cilj intervjua kritičnih incidenata dobivanje informacija o prošloj kompetenciji subjekata kako bi predvidjeti buduće performanse, navedeno dobivanje informacija može se provesti za različite svrhe.

Kao prvo, kao što je već gore navedeno, jedna od svrha za koju se ova vrsta razgovora obično koristi jest provođenje procesa odabira osoblja. Na temelju dosadašnjeg ponašanja i naučenih lekcija, moguće je procijeniti postojanje specifičnih kompetencija koje mogu biti korisne (ili, naprotiv, ne preporučljive) za izvršavanje dotične pozicije.

Jednom unutar tvrtke, može se koristiti i za procjenu rada radnika, kako bi se procijenile njihove sposobnosti, pa čak i procijeniti potrebu za nekom vrstom obuke ili obuku s radnicima.

Druga moguća primjena može se dati u svijetu marketinških i tržišnih studija, kako bi se procijenile potrebe stanovništva na temelju vještina i iskustava koje manifestiraju. Na primjer, može se koristiti za utvrđivanje potrebe za određenom uslugom ili proizvodom.

Procijenjeni aspekti

Tijekom procesa ispitanik će morati odgovoriti na niz pitanja. Iako treba uzeti u obzir situacije koje treba prijaviti i iz kojih se izvode kompetencije, općenito se koriste otvorena pitanja, zatvorena i vrlo specifična pitanja mogu se povremeno koristiti kao uvod u te aspekte..

Neka od osnovnih pitanja usredotočena su na vizualizaciju određenog iskustva i pita se kako se to dogodilo, kako je došlo do te situacije, koja je bila uloga subjekta ili kakav konačni rezultat.

Aspekti za procjenu u svakom intervjuu ovisit će o vrsti ponuđene pozicije i ulogama i kapacitetima koji se u njemu traže. Međutim, postoje brojni aspekti koji se obično vrednuju u većini intervjua ove vrste. U nastavku predstavljamo nekoliko aspekata i vrstu pitanja koja se obično koriste.

• Možda ste zainteresirani: "10 ključeva za otkrivanje i zadržavanje talenata u vašoj tvrtki"

1. Osjećaj postignuća

Ono na što smo ponosni mnogo govore o našoj osobnosti i našem načinu razmišljanja. Osim toga, znajući kako su postignuti mogu biti vrlo vrijedni kada predviđamo smjer kojim će se donositi buduće odluke pojedinca. Na primjer, tipično pitanje može biti. "Objasni mi situaciju ili rezultat s kojim si zadovoljan i kako si tamo stigao".

2. Rad u grupi

Rad u grupi je jedan od temeljnih stupova većine organizacija i tvrtki. Biti u stanju organizirati, raditi s kompetentnim stručnjacima u istim ili drugim stvarima, prihvatiti druga mišljenja i / ili pregovarati su ključni elementi danas kada nudimo dobru uslugu i održavajući visoke performanse u tvrtki. Primjer pitanja ovog tipa mogao bi biti: „Volite li raditi u grupi? Recite mi situaciju u kojoj smatrate da vam je suradnja s drugima pomogla ".

3. Autonomija

Iako se čini da je ovaj element u suprotnosti s prethodnom točkom, istina je da iako je grupni rad neophodan, također je potrebno biti sposoban djelovati bez potrebe za kontinuiranim vodičem, pogotovo kada se dogode događaji koji su izvan predviđanja. To ne znači da se ne savjetujete s drugima niti da ne prijavljujete ono što radite, nego ne ovise isključivo o vanjskim kriterijima za djelovanje. Primjer pitanja: "Reci mi što si učinio u vrijeme kada si morao brzo reagirati u slučaju nepredviđenog događaja".

4. Utjecaj

Sposobnost utjecaja na druge, uvjeriti ih i / ili učiniti da vide perspektive različite od njihovih To je obično element visoko cijenjen od strane različitih tvrtki i tvrtki koje nude robu ili usluge. Primjer tipičnog pitanja može biti: "Opišite mi posljednji put kada ste nekoga pokušali uvjeriti u nešto".

5. Fleksibilnost i prilagodba promjenama

Živimo u dinamičnom svijetu u kojem se stvari stalno mijenjaju. Biti u stanju prilagoditi se i otvoriti novim mogućnostima To je vrlo korisno u većini poslova. Mogli bi nas pitati nešto poput: "Koja je posljednja stvar na koju ste se morali prilagoditi u svom zadnjem poslu i kako ste ga živjeli?".

6. Kreativnost i proaktivnost

Sposobnost pridonijeti tvrtki Obično je to dodana vrijednost koju tvrtke cijene pozitivno. Neka tipična pitanja bi bila: smatrate li se inovatorom? Reci mi jednom kad si poboljšao svoj posao ".

Struktura intervjua: Faze

Intervju kritičnih incidenata je visoko strukturiran intervju koji slijedi skriptu s prefiksom tvrtke koja obavlja, općenito neovisna o odgovoru pojedinca (premda se, ovisno o odgovoru, mogu dodati pitanja koja bi se bavila nekim od aspekata).

Obično možemo vidjeti da je Intervju kritičnog incidenta Podijeljena je u tri faze; dobrodošlica, razvoj i zatvaranje.

1. Dobrodošli

Prvi trenutak intervjua kao takav. Kandidat je dobrodošao, ponuđeno je objašnjenje onoga što će se dogoditi tijekom intervjua, okvirno vrijeme koje će trajati i uvjereno je da će sadržaj navedenog intervjua biti povjerljiv. Također, anketar mora pokušati biti siguran da ne sumnjate u postupak, dopuštajući mi da izrazim početne sumnje koje kandidat može imati.

2. Razvoj

U ovoj drugoj fazi podaci o dosjeu i nastavnom planu i programu analiziraju se prvo s ispitanikom kako bi imali bolju predodžbu o područjima i aspektima s kojima je navikao baviti se..

Nakon ovih kratkih podataka provjerite anketara nastavlja obavljati različite vrste otvorenih pitanja Što se tiče situacija koje je ispitanik proveo tijekom svog života, fokusirajući se na opis činjenica, misli i emocija koje je imao u svoje vrijeme. Mora se razjasniti da se traži specifičan, a ne generički odgovor, i oni ne cijene razmišljanja koja subjekt čini u tom pogledu, jer ono što se vrednuje samo je kompetencija.

3. Zatvaranje

U završnoj fazi se namjerava rekapitulirati i osigurati da ima sve potrebne informacije, da završi s pružanjem informacija o poziciji, da kandidat može tražiti one elemente o kojima sumnja, i navesti kako će se kontakt održavati kako bi se priopćila odluka.

Prednosti i nedostaci

Intervju kritičnih incidenata ima više prednosti u odnosu na druge vrste evaluacije, ali i niz neugodnosti.

Kao glavnu prednost možemo ustanoviti da nam to omogućuje da manje ili više jasno predstavimo načine djelovanja koje je subjekt imao i vrstu kompetencija koje on posjeduje, s kojima može predvidjeti buduću izvedbu s većom točnošću od klasičnog intervjua. Osim toga radimo iz situacija koje je subjekt imao u stvarnom životu, ne prisiljavajući ga da zamisli čudnu situaciju. To je ekonomična i lako razumljiva metodologija kako za ispitanika tako i za ispitivača.

Međutim, kao nedostatke moramo to spomenuti određeni događaji možda neće biti u potpunosti zapamćeni od strane subjekta, osim toga to ih može krivotvoriti. Osim toga, činjenica da je ispitanik odabrao situaciju znači da može postojati određeni nedostatak kontrole u tom pogledu i da su odabrani momenti koji nisu u potpunosti reprezentativni za ono što se namjerava procijeniti. Naposljetku, osobno iskustvo može biti teško za neke ljude da računaju na, pretpostavljajući za njih invaziju na njihovu privatnost koja može ograničiti dane odgovore.