Proces regrutiranja i izbora njegovih društvenih i organizacijskih posljedica

Proces zapošljavanja i odabira je temelj za svaku tvrtku ili organizacije Činjenica da je to osnovni proces ne znači da je jednostavna i da se može provesti lagano, jer rezultati mogu biti kontraproduktivni.

• Srodni članak: "Izbor osoblja: 10 tipki za odabir najboljeg zaposlenika"

Zapošljavanje: zašto je to osnovni proces?

Zadatak odabira je temeljni prije svega zato što bez pravilnog zapošljavanja osoblja ne može postojati organizacija, koja je dinamički entitet izložen unutarnjim i vanjskim promjenama tijekom vremena (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Stoga svaka tvrtka koja namjerava održati i postići uspjeh trebala bi imati vlastiti proces zapošljavanja i odabira.

Ovaj proces uključuje više od identificiranja i privlačenja kandidata putem sajmova poslova, mjesta na Linkedinu ili na portalima za posao. to podrazumijeva razviti procjenu posla, dizajn intervjua, upravljanje očekivanjima i ciljeve, povratne informacije, dizajn obuke i uvođenje, zapošljavanje i pregovaranje, među ostalima.

Tvrtke kojima nedostaju ljudski resursi, bilo zato što žele uštedjeti na ovom osnovnom procesu, sklonije su novčanim gubicima nego onima s vlastitim timom za ljudske resurse. Jedan od razloga za taj dodatni trošak je i trošak vanjskog zapošljavanja samo radi pronalaženja kandidata.

Vrijedi napomenuti da Odjel za ljudske resurse mora obavljati gore navedene zadatke budući da poznaje organizacijsku kulturu i vrijednosti bolje od bilo koga drugoga.

• Možda ste zainteresirani: "Vrste testova i upitnici za odabir osoblja"

Organizacijske posljedice

Ovaj proces obuhvaća niz elemenata koji One odražavaju identitet tvrtke, njezinu sliku, vrijednosti i organizacijsku kulturu. Ako nema jasnog, definiranog, poštenog i profesionalnog procesa zapošljavanja, tvrtka ili organizacija će biti jako pogođeni u srednjem i dugom roku; Iz tog istog razloga, mnogi poslodavci podcjenjuju taj proces, jer se posljedice lošeg procesa selekcije i svega što ona podrazumijeva, ne mogu lako uočiti u kratkom roku..

Novi će se zaposlenici u prvim mjesecima jedva prilagoditi, izbjegavanje bilo kakvog nesporazuma koji bi mogao utjecati na probno razdoblje. Prema tome, organizacijske vrijednosti igraju temeljnu ulogu u procesu regrutiranja i selekcije, iz jednostavnog razloga što su one koje će diktirati obrazac za ovaj dizajn..

Organizacijski identitet mora biti koherentan i stabilan, pa kad se regrutiraju i odabiru kandidati za koje se otkriva identitet, recimo da je taj proces pismo predstavljanja za kandidate i nove zaposlenike. Prilikom zapošljavanja važno je pitati se kakav dojam želimo dati kandidatima i kakvu vrstu kandidata želimo privući.

nažalost, Vrlo je uobičajeno pronaći tvrtke ili organizacije koje podcjenjuju taj proces, time uzrokuju organizacijske, pa i društvene posljedice u srednjem i dugom roku. Što uključuje dvostruko trošenje vremena i novca u pronalaženju korijena problema, koji je ugrožavao različita organizacijska područja, uključujući i najvažnije: učinkovitost.

• Srodni članak: "Psihologija rada i organizacije: profesija s budućnošću"

Kada regrutiranje ne uspije ...

Jasan primjer utjecaja pogrešaka pri odabiru osoblja je nepotreban novčani gubitak zbog loše provedenog procesa zbog loše ocjene položaja, bez jasnih očekivanja od njega. Već će se utjecati na trening, sklon da ne pokrivaju područja učenja koja su potrebna novom zaposleniku.

također, pojavljuje se rizik preopterećenja zaposlenika, stavljajući ga u situaciju u kojoj može propasti i dobiti otkaz; time utječu na produktivnost tima zbog lošeg upravljanja ljudskim kapitalom. Krenuvši na taj način opet ciklus, ne znajući da su pravi nedostaci u osnovi procesa, označavajući to također niskom upravljačkom kvalitetom i vodstvom, nesposobnim zadržati talent, promicati zdravu radnu okolinu i osigurati optimalne performanse.

Pa, što je s društvenim posljedicama??

Tvrtke i organizacije imaju velik utjecaj na tržište rada, ili zato što stvaraju zaposlenje i istovremeno jer postavljaju ton u profilima radnih mjesta, oblikujući zahtjeve za različite uloge, te na taj način utječu na potražnju za specifičnim profilima kandidata..

Zbog toga je društvena odgovornost tema za tvrtke i zajednicu, gdje loš proces zapošljavanja utječe ne samo na produktivnost poduzeća, već i na dobrobit zaposlenika i neuspješnih kandidata. Što se tiče potonjeg, moramo uzeti u obzir oboje vrijeme koje ulažu u pripremu za intervju kao utjecaj odbijanja, koji može biti podnošljiviji uz dobivanje odgovarajućih povratnih informacija, što ostavlja dobar organizacijski dojam, pa čak i sa željom da pokušamo ponovno.

Razumijevanje potonjeg kao društvene povratne informacije koja može pozitivno ili negativno utjecati na zajednicu. Pošten i profesionalan proces zapošljavanja i odabira izbjegava diskriminaciju, obmanjivanje, iskorištavanje i čak nudi mogućnost za obrazovanje i učenje za zaposlenike.

Bibliografske reference:

• Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. i Sands, H. (2014). Profesionalna psihologija London, Pearson.

• Torrington, D., Hall., Taylor, S. i Atkinson, C. (2014). Upravljanje ljudskim resursima. London, Pearson.