Ovlasti i oblici vrednovanja poduzeća

Izraz “snaga” razmatra se u rječniku Kraljevske Španjolske akademije kaol domena, carstvo, sposobnost i nadležnost da netko mora zapovijedati ili izvršiti nešto. Stoga bi ta moć uključivala sposobnost ili sposobnost prisiliti nekoga da se ponaša na određeni način (Mulder, DeJong, Koppelaar i Verhage, 1986), ili, kao što se obično kaže, izvuče se s njim u socijalnoj situaciji. U ovom članku o Psihologiji-Online, razgovarat ćemo o tome Sile u poduzeću: vrste i oblici vrednovanja.

French i Bell (1996), nakon pregleda različitih definicija moći koje se mogu naći u literaturi o psihologiji rada, identificiraju niz elemenata zajedničkih za sve njih. Prema tome, moć podrazumijeva:

1. dobiti efekt (izvući se s njim)
2. javlja se tijekom socijalne interakcije (dvije ili više osoba)
3. pretpostavlja sposobnost utjecaja na druge
4. rezultati favoriziraju jednu od stranaka.

1. Pozitivna snaga i negativna snaga
2. Formalna i neformalna moć
3. Osobna i pozicijska moć
4. Kako dobiti moć
5. Procjena snage

Pozitivna snaga i negativna snaga

Prva klasifikacija moći unutar poduzeća bila bi ona koja razlikuje između pozitivne i negativne moći.

S jedne strane, u organizaciji, pojam moći može se povezati aktivnosti kao što su vođenje, utjecanje, uvjeravanje ili prodaja, pa čak i moć mogu biti konstruktivne (Emans, Munduate, Klaver i Van de Vliert, 2003).

Ali moć također može biti povezana s pojmovima kao što su silu, tlačenje ili prisiljavanje. Tako je u ovom scenariju moć ambivalentna, premda je pozitivno lice ili kolektivna moć, kako je to nazvao Roberts (1986), ono što prevladava u tvrtkama kao što su različite studije pokazivale sučelice najnegativnijeg lica ili konkurentske moći (Roberts, 1986). Patchen, 1984). Na primjer, rješavanje problema i taktike izgradnje konsenzusa mnogo su popularnije u tvrtkama nego prisilne taktike..

Formalna i neformalna moć

Druga klasifikacija različitih tipova moći proizlazi iz bifaktorske teorije društvene moći koju je predložila Meliá (Meliá i Peiró, 1984, Peiró i Melia, 2003). Ovdje možemo razlikovati dva osnovna tipa moći: formalnu moć i neformalnu moć.

Formalna moć se odnosi na kontrolu koju određena osoba ima nad razmjenom resursa unutar organizacije i s kojom je povezana hijerarhijski položaj koje zauzima unutar navedene organizacije. Ova vrsta moći temelji se na sposobnosti razmjene oskudnih resursa i tip je vertikalne snage, prema dolje i također asimetrična, tako da, što više snage određena osoba ima X iznad Y, to će manja snaga Y imati više od X.

Suočavanje s ovim, neformalna moć nije nužno povezana s formalnom strukturom tvrtke i to više proizlazi iz vlastitih izvora osobe; Može se širiti i vertikalno i horizontalno te je od velikog interesa jer se zasniva na pozitivnom aspektu odnosa unutar tvrtke, što ima pozitivne učinke za tvrtku. Tako se, na primjer, očekuju pozitivni odnosi između neformalne moći i komunikacije i kontakta između radnika i negativnih odnosa s konfliktima, budući da što je komunikacija olakšana ovom vrstom neformalne moći, to je manje sukoba i olakšati rješavanje postojećih sukoba. Upravo je temeljno područje proučavanja industrijske psihologije povezano s upravljanjem sukobima unutar organizacije.

Budući da će sukobi, u većoj ili manjoj mjeri, uvijek biti tu, primarni interes je spriječiti ih da postanu štetni elementi za organizaciju i naučiti ih produktivno rješavati (Robbins, 1974).

Osobna i pozicijska moć

Whetten i Cameron (1991), identificiraju dva izvora moći unutar organizacija koje su: a) osobna moć i b) moć pozicije.

Prva bi se odnosila na osobno iskustvo, osobnu privlačnost, trud i legitimnost.

S druge strane, moć pozicije imat će pet različitih izvora:

• pozicija da osoba ima unutar informacijske i komunikacijske mreže;
• važnost tko ima posao koji ta osoba radi;
• njegov stupanj diskrecija na poslu;
• vidljivost da se posao koji obavlja ta osoba mora suočiti s utjecajnim ljudima i
• stupanj važnost zadatka s obzirom na ciljeve tvrtke.

Kako dobiti moć

S druge strane, Mintzberg (1985) razlikuje pet mogućih izvora moći unutar organizacija, a to su: mogućnost kontrole određenog resursa, kontrola određene tehničke vještine, poznavanje određenog područja, pravne prerogative i konačno sposobnost radnika da pristupi ljudima koji imaju moć u bilo kojoj od prve četiri baze.

Dakle, ne samo da je zanimljivo imati moć, nego i imati mogućnost pristupa ljudima koji imaju moć, to jest, sposobnost povezivanja s ljudima koji vrše moć u bilo kojoj od navedenih baza.

Međutim, kada je riječ o identificiranju osnova moći, prijedlog je francuskog i gavranskog (1959.) koji je postigao najveću popularnost. Unatoč prolasku vremena, ove vrste društvene moći i dalje su glavni akteri u svakom priručniku industrijske psihologije, ai danas su još uvijek elementi iz kojih se mogu razviti strategije organizacijskog razvoja. Naime, ovi autori razlikuju pet vrsta moći:

1. Moć nagrade. Na temelju sposobnosti unutar organizacije postoji osoba koja upravlja pozitivnim poticajima kako bi postigla određene rezultate ili ponašanje među zaposlenicima.
2. Moć prisile. Na temelju sposobnosti osobe da primjenjuje sankcije i kazne. To jest, sposobnost osobe da da nešto što druga osoba vrednuje negativno.
3. Legitimna moć. Temeljeno na uvjerenju da onaj tko ima moć ima legitimno pravo na njegovo izvršavanje i tko dobije posljedice te moći ima legitimnu obvezu da ga prihvati. Ovu vrstu moći podupiru pravila organizacije koja radnici prihvaćaju.
4. Referentna snaga. Ona se temelji na posjedovanju određenih osobina koje su vrijedne za druge ljude. Dakle, osoba koja prima posljedice moći osjeća privlačnost ili osjećaj jedinstva u odnosu na osobu koja vrši moć.
5. Stručna snaga. Temeljeno na znanju, iskustvu ili vještinama koje posjeduje osoba s moći i koje drugi članovi organizacije žele.
6. Drugi oblik moći koji su predložili ti autori, u nadležnosti je stručnjaka i tzv informacijska moć. Ova vrsta moći temelji se na posjedovanju informacija, sposobnosti da ga dobije i administrira. Ova vrsta moći je vrlo važna u organizacijama jer su informacije sirovina koja se koristi u procesima donošenja odluka i koja ima veliku važnost za procese utjecaja..

Procjena snage

Kao što je istaknuto, ovaj posljednji prijedlog je uživao veliku popularnost, a kao posljedicu toga, bio je razvoj različitih instrumente za procjenu svake od ovih vrsta moći unutar organizacija. Naime, tri su najpopularnije ljestvice korištene za procjenu različitih vrsta moći: učenička ljestvica (1968.), Thamhain i Gemmillova skala (1974.) i mjerilo Batchmana, Smitha i Slesingera (1966). posljedica toga je najistaknutija.

Međutim, nekoliko godina kasnije, istaknulo je nekoliko autora psihometrijskih nedostataka u tim prvim skalama (Rahim, 1988; Melia, Oliver i Tomas, 1993). S obzirom na ovu situaciju, 1988. godine Rahim objavljuje svoj Rahim Inventar o Moći Vođe (RLPI) koji se pokazao valjanim i s odgovarajućim psihometrijskim svojstvima u različitim istraživanjima (Hess i Wagner, 1999, Rahim i Magner, 1996). Ovaj popis procjenjuje percepciju zaposlenika o moći koju nadzornik ili vođa posjeduje i sastoji se od ukupno 29 stavki. Naime, pet se stavki koristi za procjenu snage prisile i šest za svaku od preostalih tipova moći koje su predložili Francuzi i Raven: moć nagrađivanja, stručna, referentna i legitimna. Skala odgovora ovog inventara je Likertov tip s 5 opcija odgovora gdje više vrijednosti predstavljaju veću percepciju moći.

Sljedeća tablica predlaže a reducirana verzija te ljestvice i prilagođena kastiljskom procijeniti pet baza moći Francuske i Gavrana. Sastoji se od ukupno 15 stavki (3 stavke za svaku dimenziju moći). Za njegovu primjenu, s namjerom izbjegavanja pristranosti u odgovorima, poželjno je prikazati stavke na slučajan način

Ovaj članak je isključivo informativan, u Online Psihologiji nemamo sposobnost postavljanja dijagnoze ili preporučiti liječenje. Pozivamo vas da odete kod psihologa kako biste tretirali vaš slučaj posebno.

Ako želite pročitati više sličnih članaka Sile u poduzeću: vrste i oblici vrednovanja, preporučujemo da uđete u našu kategoriju upravljanja i poslovne organizacije.